フルリモートにおける従業員のコンディション把握を目的として2024年7月からパルスサーベイを実施し、エンゲージメント向上施策を検討するにあたり、課題を把握したい、会社の施策の浸透度をより正確に測りたいとの課題から、8月に組織サーベイも実施しました。
両サーベイを通じてそれぞれの課題に対してどのような運用を実施しているのか、副社長兼管理部長の盛田様と総務人事でGeppoをメインで担当している瀬戸口様にお話を伺いました。
1. Geppo導入のきっかけ
2. 個人サーベイの運用について
3. 組織サーベイの運用について
4. 両サーベイを実施するメリット
5. PR・マッチする人材
１．Geppo導入のきっかけ
―――Geppoを導入いただいたきっかけをお教えください。
瀬戸口様：元々はパルスサーベイよりは組織サーベイが実施できるサービスを探しておりました。
社員の8割がほぼフルリモートの状態で社員数が増えていく中、会社としての一体感の醸成をしていくうえで課題となっている点を客観的・定量的な指標で把握したいという思いがありました。
過去にサーベイは全くやってこなかったので強みと課題が何かを把握しようと考えたときに、回答しやすい設計になっている事と、価格が手ごろだということが決め手となりGeppoを導入しました。
せっかく導入しても回答者側の負担が大きいと回答率や回答内容の質が下がってしまう可能性もあるので、少ない設問の中で必要な内容が網羅されている設計が魅力的に感じました。
―――経営層に上げていただく際に何か壁になったことはあったのでしょうか
瀬戸口様：特にありませんでした。副社長兼管理部長の盛田からの発案だったため、先ほどの課題感や目的、リクルートとサイバーエージェントの新規事業開発プログラムによって生まれたサービスという点をお伝えすることで社長の承認もスムーズに得られました。
2．個人サーベイの運用について
―――個人サーベイの運用について教えてください
瀬戸口様：現在約40名を対象に実施しております。全体管理者は私と盛田ですが、私がメインで担当しております。
毎月15日の配信後、3営業日ほどで大方回答が集まりますので、私の方で対応が必要そうな人や盛田に共有した方が良さそうな人を確認します。
その後、基本的に当月に面談をしてアラート履歴の登録を行っています。
当初アラート対象者に対しすぐに人事からオンラインミーティングを設定するアプローチを実施しました。従業員の印象として気軽に回答してみたらすぐ人事面談を打診されたことで、良くも悪くもびっくりされたという方が多かったです。
いきなり人事と従業員との間で話を進めてしまうと、本来上司との連携ができていたはずのものが閉じてしまう可能性があったため、2か月目からは悩みのコメントがあった場合は上司に相談できそうか、それとも人事担当者が話を聞いた方がよいかをテキスト上で打診して、まずは本人の温度感を確認するようにしています。
―――回答がスムーズに集まるために工夫されていることはありますか。
瀬戸口様：まずは導入前に、月1で実施している全社ミーティングの中でGeppoの導入目的と回答の共有範囲を伝え、その後は3ヶ月に1回程度、フリーコメントの中で紹介できるものをピックアップし全社ミーティングでフィードバックすることで、Geppoがどのように活用されているのか認識してもらっています。
毎月の配信日当日には、slackで全体向けに「本日配信されたので回答お願いします」とコメントもしております。
―――3ヶ月に1回実施している回答者向けのフィードバックでは、直近3ヶ月分のフリーコメント回答の中からいくつかピックアップされているということでしょうか
瀬戸口様：それもありますし、どちらかというと追加質問のコメントを紹介することが多いです。追加質問はフィードバックしやすい質問内容を設定しています。例えば「会社の〇〇に関する施策についてアイデアご共有ください！」といった追加質問を設定することで従業員からいただく様々なアイデアをフィードバックするとともに管理者側としても役立てることができます。
―――追加質問で設定いただいている内容はポジティブなものが多い印象ですが、そこは意識されているのでしょうか。
瀬戸口様：そうですね。回答することで前向きな気持ちになれたり、主体的に考えるきっかけとなるような尋ね方をするよう心がけています。先ほどのアイデアの質問についてもそうですが、追加質問に回答することで会社が何かやってくれるという考え方ではなく、一緒に会社をどうしていきたいかという視点を持ってほしいという意図もあるので、設定をするときに意識をしています。
―――実際に従業員の反応はいかがでしょうか。
瀬戸口様：7月に設定した追加質問「あなたの周りで良い仕事をしたと思った方はいますか？」の回答を全体ミーティングで紹介した際には、拍手などのたくさんのリアクションがあり明るい雰囲気で聞いてくれていました。通常業務だけだとチームが異なるメンバーとは接点を持ち辛い環境なので、「実名＋エピソード」の形でメンバーの素敵な部分を社内で共有することができ社内報的な使い方が出来たように感じました。
毎回こちらが想定する以上のコメント数があるので、あとはその期待に応えていきたいです。
一部、すごく気を遣ってくれる社員から「コメントはしたものの、人事の仕事を増やすようで申し訳ない」と言われたことがあるのですが、運用側からするとコメントはどんなものであれもらえるほどありがたいのでどんどんコメントしてくださいねと伝えました。
―――コメント以外での気にかけているポイントはありますか
瀬戸口様：弊社は人間関係スコアが比較的良いのが強みと認識しているので、そこが低下していないかということと、仕事スコアについてはいかに満足度を上げていくかが課題だと思っているので、前月比較でスコアが下がっている人を注意してみるようにしています。
3．組織サーベイの運用について
―――組織サーベイは8月に実施いただきましたが、結果をご覧いただいた印象はいかがでしたか
瀬戸口様：かねてより良い強みと感じていたところ、課題と感じていたところそれぞれが数字として出てきたことではっきりしました。
発見したこととしては、属性別のレポートで見た際に特定の層のモチベーションについての課題があることがわかったことです。これはサーベイを実施したことにより明確化した課題であると感じています。
明確になった課題に対して打ち手を進めていき、半年ごとの組織サーベイの実施で施策の効果測定をしていきたいと考えています。
―――従業員へのフィードバックはどの範囲まで実施されたのでしょうか
瀬戸口様：サーベイ終了から3ヶ月以内にeNPSと勤続意向、説明因子はGeppo利用企業のうち近しい業種の平均との比較から強みと課題点と出し、会社として認識した結果に対して、打ち手を検討しますとフィードバックを実施しました。
―――経営層へのフィードバックはいかがでしょうか
瀬戸口様：Geppo カスタマーサクセス担当者との振り返りミーティングには経営層である盛田も参加しているので、それを踏まえて社長に報告する形になります。
盛田様：今の会社の状況を客観的に認識し施策の優先順位を考える説得材料として使っていきたいという思いも含めて行いました。
課題点は経営層にとって耳が痛い内容となることもあるので、もしかしたら人事だけでは説明や説得が難しい部分があったかもしれませんが、私が経営側でもありGeppo担当側でもあるので、そこは伝えやすいかもしれません。
ただ、社長が協力的ですし弊社の社風としても伝えやすい環境があるので、課題ものびしろとして捉え改善への道標となっていると感じています。
4．両サーベイを実施するメリット
―――両サーベイを実施するメリットを教えてください。
瀬戸口様：いままで人事担当として直接社員とやり取りする機会が、こちらから発信して社員から用があるときぐらいしかなかったのですが、定期的に直接声を拾う機会ができたのは人事担当として仕事がしやすくなったと感じています。
ほぼフルリモートなので、会社として行っている施策についてどう伝わっているのかわからない状態だったものも可視化できるようになったので、説明が足りなかった部分や再説明が必要な部分を把握できるようにもなりました。
また、会社が問題を把握して改善しようとしてくれている、と受け止めてくれている社員がいるので、その期待に具体的なアクションで応えられるよう進めていきたいです。
今後も強みと課題それぞれに対して施策を行っていくことでみんなが働きやすくやりがいのある会社にしていきたいと思っています。
５．PR・マッチする人材について
―――貴社にとってどういった人材がマッチしやすいと考えていますか
瀬戸口様：当社はEC特化、リモート可能案件を安定的に受注していますので案件により働き方や必要なスキルセットが大きく変わってしまうことがあまりありません。将来性のある領域で着実にスキルアップを目指したいエンジニアの方にぜひ来ていただきたいです。
働き方としてはフルリモート・フルフレックスで社員に任されている部分も多いので、自己管理ができて、受け取り側に配慮したコミュニケーションを取れる方がマッチすると思います。
会社としてはフルリモートでもつながりやサポートが感じられる会社にしたいと思っていますので、この企業規模ならではの成長や変化を感じつつ、自身もエンジニアとして成長していきたいとお考えの方をお待ちしています。
―――本日は大変貴重なお話ありがとうございました