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title: 目標管理とは？導入でモチベーションを高める！メリットとフレームワーク解説
description: 目標管理は、社員にやりがいを持って仕事に取り組んでもらうための管理手法の一種です。適切に運用することで、社員と会社が目標を共有しやすくなり、生産性の向上も期待できます。今回は、目標管理導入のメリットや運用で失敗しやすいポイントや対処法についてご紹介します。
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# 目標管理とは？導入でモチベーションを高める！メリットとフレームワーク解説

 By [ Geppo編集部 ](https://www.geppo.jp/blog/author/geppo編集部) | 2021.4.27

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![目標管理とは？導入でモチベーションを高める！メリットとフレームワーク解説](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/mokuhyo-kanri1.jpg?width=2000&name=mokuhyo-kanri1.jpg)目標管理とは、上司が部下の目標を一方的に決めるのではなく、社員自身が目標を設定したうえで、進捗状況や達成度をマネジメントする管理手法です。日本でも多くの企業が導入しており、社員のモチベーションを高めたり、人事評価に結びつけたりしています。

目標管理のフレームワークにはMBOやOKR、KPIなどがあります。この記事では、これらのフレームワークや目標管理でつまずきやすいポイント、対処法などを解説します。

## **目標管理とは？**

![目標管理とは？](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/mokuhyo-kanri2.jpg?width=2000&name=mokuhyo-kanri2.jpg)

適切に目標管理を実施するためには、言葉の定義と導入の背景を知っておく必要があります。まずは目標管理の基本的な内容をおさえていきましょう。

### **●目標管理の定義**

目標管理とは、組織の目標と社員個人の目標を擦り合わせたうえで、社員自身に管理を行わせるマネジメント手法です。社員の育成や組織全体の目標達成を目的とした手法であり、社員が自ら行動していくことでモチベーションを高めることができます。

与えられた業務をこなすのではなく、主体的に目標設定に参加できるので社員が仕事に対してやりがいを持ちやすくなるのが特長です。社員個人やチームごとに達成すべき目標を定め、どれくらい達成したかを評価基準とします。

社員やチームの能力、適性を見極めたうえで目標レベルを決め、達成までの期間を定めて進捗状況を定期的にチェックしてみましょう。

### **●****目標管理が導入された背景**

目標管理の手法は、アメリカの経営学者であるピーター・ドラッカーが1954年に出版した著書『現代の経営』において取り上げられました。日本では1960年代前半に、日本電信電話公社（NTT）や住友金属工業株式会社などで導入されています。

日本企業をはじめ、多くの企業が目標管理を導入した背景には、「社員個人の目標と組織の目標が共存できる」という点が画期的だったからです。

目標管理が提唱される前は、社員は個人としてやりたいことを犠牲にして働き、その対価として給与を受け取るといった考え方が一般的でした。そのため、社員と組織の目標を共存させ、社員のモチベーションを高めたうえで双方の目標を達成させるという目標管理の手法は、多くの企業で支持されたのです。

目標管理においては、社員とのコミュニケーションを綿密に行うこと、社員に自ら経営に参加しているという意識を持ってもらうことで目標達成が可能であると考えられています。

 

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## **目標管理を導入することで得られる** **3** **つのメリット**

![目標管理を導入することで得られる 3 つのメリット](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/mokuhyo-kanri3.jpg?width=2000&name=mokuhyo-kanri3.jpg)

目標管理を導入することで得られるメリットとして、「社員のモチベーションの向上」「会社のビジョンの浸透」「人事評価の適正化」などがあげられます。

それぞれのメリットによって具体的にどのような効果が得られるのかを解説します。

### **●****1. ** **社員のモチベーションが向上する**

目標管理を導入すると、社員のモチベーションが向上するというメリットが期待できます。

会社が一方的に達成すべき目標を定めるのではなく、社員と一緒になって目標を設定することで仕事に対する達成感が高まるのです。

目標に到達するための創意工夫が生まれやすくなり、パフォーマンスの向上に結びつけられるはずです。仕事を通じてスキルアップを図っていくことで、社員は担当できる業務の幅が広くなります。

社内で十分にキャリアパスを思い描けるのであれば、転職を考える必要もなく、離職防止にもつなげられます。そのため、定期的な面談などを通じて目標管理と社員のキャリアパスを結びつけ、それらを達成するためにどのようなスキルを習得する必要があるのかを洗い出してみましょう。

### **●2. ****会社のビジョンが浸透しやすくなる**

自分の業務が会社や世の中に対してどのような影響を与えているのかを社員が把握していない状況では、仕事に対するモチベーションが低下しやすくなります。しかし、目標管理を行うことで、会社が掲げるビジョンや経営方針を共有することができ、社員やチームとの結束力が高まります。

自社が生み出す製品やサービスの意義を社員がより深く理解することで、顧客満足度の向上も実現可能です。より良い製品やサービスを提供したいという意欲が高まることで、効果的なマネジメントサイクルを形成することができます。

### **●****3. ** **人事評価が適正になりやすい**

目標管理は、社員と会社がともに達成すべき目標や期間、評価基準などを定められるのが特徴です。そのため、目標達成率をもとに評価を行いやすくなります。

人事評価が適正になるため、評価に対する不公平感が生まれづらくなるはずです。社員一人ひとりが思い描くキャリアプランに合わせた運用を行うこともできます。

## **目標管理における代表的なフレームワーク**

### ![目標管理における代表的なフレームワーク](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/mokuhyo-kanri4.jpg?width=2000&name=mokuhyo-kanri4.jpg)

目標管理における代表的なフレームワークとして、「KPI」「MBO」「OKR」があります。ここでは、3つのフレームワークの特徴についてご紹介します。

### **●****1. KPI**

KPIは「Key Performance Indicator」（重要業績評価指標）の略称で、プロジェクトごとに目標を定めるフレームワークのことです。

プロジェクトの達成がどう進捗しているかを測る指標であり、最終的な目標として掲げるKGI（重要目標達成指標）を達成するための途中経過として用います。

KPIはプロジェクトに取り組むチーム単位で設定するのが特徴です。

適切なKPIを設定することのメリットは、目標達成のための行動が明確化できる点が挙げられます。個々の社員が取るべき行動や達成すべき成果がはっきりとするので、目標達成への道筋をつけやすくなります。また、目標達成までのプロセスが可視化でき、社員の行動と成果を紐付けしやすいので、公正な評価基準を示すことができます。

一方で、同時に複数のKPIを設定してしまうと、どの目標を優先すべきか社員に伝わりづらいのがデメリットです。KPIは複数の目標設定には向いておらず、組織としての目標を1つに絞り、それを達成してからまた次の目標を立てるといった運用方法が必要です。

### **●****2. MBO**

MBOは「Management by Objectives」という意味で、本来、目標管理と同じ意味で使われています。

日本においてはフレームワークの一つとして捉えられており、目標と評価を結びつけている点に特徴があります。目標の達成度合いと給与などの待遇が連動しており、目標を上回る成果を出せば高評価につながるというものです。

評価を行うのも基本的には上司であるため、組織の規模にかかわらずシンプルな仕組みで運用できます。

一方で、社員が達成可能な目標ばかりを設定しがちという課題や、目標達成までの期間が長いとモチベーション維持が困難になりがちという問題なども抱えています。

目標管理と評価制度を結びつけてマネジメントを行う際に導入する手法です。

### **●****3. OKR**

OKRは「Objective and Key Result」のことを指します。インテル株式会社をはじめGoogle社やFacebook社などで導入されているフレームワークのことです。

社員個人の目標と組織の目標を結びつけますが、人事評価には直結しない点が特徴といえます。

3ヵ月を1サイクルとする場合が多く、比較的モチベーションを維持しやすいのが特徴です。OKRでは挑戦的な目標を掲げる必要があるので、必ずしも成果をあげられるとはかぎりません。

ただ、会社やチーム、社員個人が同じ目標に向かって行動するのでエンゲージメントが高まる傾向が見られます。トライアンドエラーを許容し、挑戦的な目標を掲げる組織に合ったワークフレームです。

## **目標管理で失敗しやすいポイントと対処法**

![目標管理で失敗しやすいポイントと対処法](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/mokuhyo-kanri5.jpg?width=2000&name=mokuhyo-kanri5.jpg)

目標管理がうまくいかない場合は、運用の仕方に問題があるケースがほとんどです。目標管理の運用で失敗しがちなポイントと、どのように改善すべきかを解説します。

### **●****目標にこだわり過ぎてしまう**

目標管理を導入するうえでは、「目標にこだわり過ぎない」ことが大切です。

目標管理はその名の通り、目標を達成するために掲げるものですが、目標そのものを重視するあまり成果主義に陥ってしまいやすいというデメリットもあります。

目標を達成することだけにこだわってしまえば、単なる数値目標になってしまい、プロセスを軽視してしまいがちです。

フレームワークとして目標管理を捉えた場合、目標の達成が人事評価につながるため、売上を達成した社員だけが高評価される事態を生み出しかねません。

目標管理の本来の目的は、社員のモチベーションを向上させて、スキルアップなどの人材育成につなげる点であることを忘れないようにしましょう。

目標達成にこだわるあまり、社員のモチベーションの低下やスキルアップに弊害が出てしまうことを避ける取り組みが重要になります。

対処法としては、部下から結果のみの報告を受けるのではなく、積極的にコミュニケーションを図ることが大切です。また、評価者は定期的にフィードバックを行い、数値だけでは判断できないプロセスなども考慮して、評価を行う必要があります。

### **●****目標がプレッシャーとなってしまう**

目標管理では、社員の実力とかけ離れたところに目標を設定してしまうケースがあります。目標レベルが高過ぎると、目標そのものがプレッシャーを与えてしまい、社員のモチベーションの低下につながってしまいます。

特に新入社員の場合は、慣れない仕事や人間関係によって、入社後しばらくはストレスを抱えやすくなりがちです。最初から過大な目標を設定してしまっては、早期離職につながる恐れもあります。

新入社員に対しては初めから大きな成果を求めるのではなく、小さな目標の達成を積み重ねることで成果を実感してもらうことが重要です。仕事への達成感を抱いてもらうことで、少しずつ人材育成に結びつけていけます。

また、目標を設定して本人に任せっきりにしてしまうのではなく、上司や先輩社員が意識的に声がけなどをすることが大切です。しっかり見守られている、いつでも相談できると感じてもらうことで、新入社員の早期離職を防ぎましょう。

さらに手厚くサポートを行うならば、外部の専門機関が提供するEAP（社員支援プログラム）を導入してみるのも一つの方法です。EAPは厚生労働省が定める「労働者の心の健康の保持増進のための指針」で掲げられているメンタルヘルス対策で、社外の専門家によるケアに当てはまります。

プログラムに参加することで、社員は自身が抱える悩みを社内の人間に知られずに専門家に相談できます。社員のメンタルヘルスの不調を取り除く支援として、個別のカウンセリングやストレスチェック、研修やセミナーの実施、メンタル相談や健康相談など幅広いメニューが用意されているのが特徴です。

福利厚生の一環として導入すれば、社員の費用負担をなくせるのでEAPを利用するハードルが下げられます。社員のモチベーションが低下し、メンタルヘルスに何らかの問題が生じている場合にいち早く対処できるはずです。

### **●****評価者の負担が大きくなる**

目標管理は基本的に、上司と部下の間で行われるものであるため、評価者である上司のケアも欠かせません。

目標の達成度合いや成果を確認するために、評価者である上司はたびたび面談を行う場面も出てきます。抱える部下の人数が多ければ、上司の負担は大きくなってしまい、モチベーションの低下につながることも。

また、評価者としての業務を早くこなそうとすれば、成果ばかりに意識が向いてしまい、本来の目的である人材の育成が疎かになってしまう懸念も生じます。

特定の管理職に業務が集中しないように、複数の評価者を立てるなどして対処しましょう。

上司の負担を軽減するだけでなく、客観的な評価にもつながるので適正な人事評価を行うことができます。

### **●****過剰なノルマで社員のモチベーションが低下する**

目標管理がノルマ達成管理のためだけの運用にとどまらないよう注意することもが必要です。数値的な目標だけを前面に押し出すと、会社が掲げる目標を社員に一方的に押しつけてしまう形となります。

社員個人の目標と会社の目標を擦り合わせるといった本来の目的から外れてしまうので、社員のモチベーションを低下させることにもつながりかねません。

結果的に組織としてのパフォーマンスが低下し、社員の離職を招いてしまう恐れがあるので注意しましょう。

目標管理を適切に運用するためには、実際に業務にあたる社員を目標設定の場に参加させることが重要です。双方向のコミュニケーションをとりながら、適切な水準で目標設定を行いましょう。

目標管理を正しく運用すれば、社員のモチベーションやスキルの向上など、人材育成にもつながります。しかし、運用の仕方を誤ってしまえば、モチベーションを低下させて、組織を弱体化させてしまうことにつながりかねません。

まずは自社が置かれている現状を正しく把握するために、社員を交えてコミュニケーションを図ることを重視してみましょう。

## **コミュニケーションを活性化させて目標管理を正しく運用しよう**

目標管理がもたらすメリットと運用のポイントを踏まえたうえで、自社に合ったフレームワークを導入することが重要です。社員とのコミュニケーションを重視しながら、定期的に進捗状況を確認したり、目標を再設定したりしましょう。

ただ、社員一人ひとりときめ細かなやりとりを行うのは大変な業務でもあります。社員のメンタルケアを丁寧かつ効率的に行っていくためには、社員個人と組織が抱える課題を洗い出し、両方からアプローチしていくことが欠かせません。Geppo（ゲッポウ）は個人サーベイと組織サーベイを組み合わせることで、両方の課題を見える化できます。

厳選されたアンケートに答えるだけなので社員の負担は少なく、企業も社員のコンディションの変化にいち早く気付けます。社員の本音を汲み上げることでモチベーションの低下を防ぎ、コミュニケーションのツールとして役立てられます。適切な目標管理の設定と組織の効率化を図るために、Geppoを活用してみましょう。

 

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