カテゴリー: Geppo導入事例

DMMGAMES

 

DMMグループの中核である合同会社EXNOA。自社で企画開発したゲームなどを提供する「DMM GAMES」を運営している。2,800万人以上のゲームユーザーを抱える国内最大規模のプラットフォームに成長し、「世界中の大人に興奮を」というスローガンのもと、サービス展開を進めている。

従業員1000名を抱え2018年3月に合同会社DMM.comより分社化、事業拡大スピードの向上を目指す一方で、分社化当初は自社内に人事組織をもっていなかったため、人事と従業員の接点がなかった。

2019年2月よりGeppoを導入し、どのように人事と従業員のコミュニケーションを整えていったかを、合同会社DMM.com組織管理本部人事部BPグループGAMESチームの小野拓馬(オノ・タクマ)様に語って頂きました。

■Geppoの導入目的は従業員個人の状態を把握し、問題の背景を早期に発見すること

Geppo飯野:Geppoを導入した背景について教えて頂けますでしょうか。

小野様:元々DMMグループ全体の人事を担当していたものの、EXNOA(当時DMM GAMES)働いている社員のことが全く分からない状態からのスタートでした。人事として広く従業員とコミュニケーションをとっていく方法がないか、従業員がどのような状態になっているか、どんな対策をしたら従業員のためになるのか分からなかったのです。なので、この①従業員の個人の状態を効率的に把握したい、②起こっている問題・課題の背景を早期に発見したい、という2点を目的におきました。目的を達成するために、色々なサーベイを検討しましたが、組織サーベイのサービスは多く匿名性が前提になっているものも多く、実名制で月1回実施であるGeppoの導入を決めました。

■従業員との信頼関係が薄かったが、思っていたより率直に書いてくれた

飯野:Geppoを導入してみて、どんな印象でしたか?

小野様:新設されたばかりの人事が主導でのGeppoの運用で、まだ従業員との信頼関係が構築できてなかったので不安はたくさんありました。

・忖度なく率直に書いてくれるのか?

・可視化されたデータを打ち手につなげられるのか?

というのが大きな不安だったのですが、実際ふたをあけてみると回答やフリーコメントはかなり率直な意見が集まり、また、実名取得であったことが打ち手実行にはかなり便利でした。もちろん、辛辣なコメントや人事だけでは解決できないようなコメントもあり、苦戦する部分も少しありましたが、これは続けていけそうだと直感的に思いました。

■従業員一人ひとりの課題を発見するとともに組織課題の発見もできる

飯野:Geppo導入後、どのように運用されているのでしょうか。

小野様:人事の5名でそれぞれ事業部を振り分け、アラートへの対応をメインで運用しています。アラート発生者には原則メール対応をし、面談が必要そうな人や面談希望者へは面談を行って問題解決にあたっています。運用で気にしていることは、面談実施後に次回アクションを必ず決める事です。起こっている問題を切り分け、面談後に誰がどんなアクションを行うのか、毎回約束しています。面談で話してすっきりして終わり、ではなく、あくまでも現場で生じている問題の解決につなげることが大切なのでそこはこだわっています。

飯野:どのような課題が発見できましたか。

小野様:弊社では実はアラートの7割が、上司や同僚とのコミュニケーションミスによるものが多いという印象です。 仕事の進め方、発言の捉え方など、どちらかが悪いわけではなく、単に齟齬が生まれているケースです。このような場合には人事として客観的な立場から双方の意図を把握し、仲裁に入るような動きをとっています。Geppoがなかったら気が付かなかったような小さな問題まで拾えているので、重大化する前に解決にあたれています。
ひやっとした事例としては、雇用条件についてマネージャーとメンバーのミスコミュニケーションからトラブルが生じていたことがありました。メンバーがそのことをGeppoに記載してくれ、人事が介入することができたのでどうにか解決に至ることができましたが、もし気が付けていなかったら重大なリスクにつながっていたと感じました。
また、個人課題の様々な発見だけではなく、組織課題も発見できています。

飯野:組織課題については、どのようなことが発見できたのでしょうか?

小野様:先ほどの個人課題ともつながるのですが、「なぜマネージャーとのコミュニケーショントラブルが多いのか」と疑問を持ったことが始まりです。Geppoには4問目が自由に設定できるようになっているのですが、そこを活用し可視化してみたところ、マネージャー自身がその上の層からマネジメントを十分に受けられていない、ということが判明しました。プレーヤーとして活躍して昇進した人に対し、マネジメントスキル支援も特にないまま、マネジメント業務を任せていたんです。よくある「マネージャーのスキル不足」という課題というよりは「マネージャーへの支援不足」という課題と認識しました。様々な面をデータとして可視化することで根本課題にたどり着きました。現在では研修を導入したりと、マネジメント育成に力を入れ始めています。

■気になったことはデータ化、従業員への意識付けも狙っていく

飯野:自由設問ができる4問目の活用についてお聞かせください。

小野様:従業員の個人の状況を多方面から知る、というのが導入目的の1つなので、積極的に活用しています。何かイベントや変化があったタイミングなど、その時々に従業員がどう認識したか気になったら、積極的に定量データ化しています。例えば在宅勤務についてですが、在宅勤務を好む層が50%、好まない層が11%いました。また、生産性も出社の方が上がると答えた人が36%いました。このデータをもとに、緊急事態宣言のあった4月ごろは基本的に全従業員在宅勤務という形でしたが、宣言が解除された以降は本部長判断で出社も取り入れるような仕組みにつなげました。

飯野:他に4問目を活用した例もありますか?

小野様:内省を促すために4問目を活用したこともあります。社内で「勤怠が悪い人がいる」という報告が人事に報告されることが増えた時期がありました。もちろん一部の人という前提ではありますが、その人に自分の勤怠の振り返りをしてほしい、という狙いで、「勤怠が悪い(遅刻や急な欠勤等)ことによる、周囲に与える影響はどの程度あると思いますか?」という設問を投げました。この設問へは大半が「影響がある」という回答だったので、該当者へは反省を促せ、非該当者に対しても意識付けはできたかな、と思っています。反発を生まないよう、あえて主語をかかないようにしたりと、細かい部分まで気を付けながら設問の設定をするのが上手に活用するポイントだと思います。

■早期に問題発見、誠実な対応を重ね、よりよい会社を目指していく

飯野:改めて2年ほどの活動の感想・成果を教えてください。

小野様:これまでは問題が顕在化してから人事へ報告が来ていたのが、問題の兆しの段階でキャッチし、予防できるようになったことを体感しています。既に手遅れで解決できない問題の対処にはかなりの時間や手間がかかっていましたが、タイムリーに状態把握することで、手間も少なく効果的な対策ができているのは大きな効果です。また、Geppo導入の当初は従業員個々人のことを知る、という段階からでしたが、アラートやフリーコメントへ誠実に対応し続けることで、今では従業員との信頼関係も少しずつではありますが築くことができました。Geppo以外でもチャットが来たり、声をかけてもらえるようになったのは人事として嬉しい限りです。

今後も個人のケアも続けていき、そして、気になったことはどんどん可視化をしていって、より従業員が働きやすい環境になるようにしていきたいです。

貴重なお話ありがとうございました!

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