日本最大規模のホットヨガスタジオを運用されている株式会社LAVA International様。
2022年5月より約2,500名を対象に個人サーベイ、組織サーベイを実施し、限定管理者のスーパーバイザー（以下SV）やエリアマネージャーと協力しながら両サーベイの結果をどのように活用いただいているか、的場様と上島様にお話をお伺いしました。
1．Geppoを導入した背景
2．Geppoの運用
3．活用の効果・象徴的な事例
4．今後のGeppoの活用と、人材戦略について
1．Geppoを導入した背景
ーーーGeppoを導入いただいた背景を教えてください。
的場様：一番の目的は退職率の改善です。採用の取り組みに関しては、データに基づいて分析をして、どのように求人募集したらより魅力的な仕事に見えるか、どのような待遇改善をしていくのか、といった施策は行っていますが、退職に関しては分かるようで分からないといった状態でした。
退職面談はSVが必ず行っていますが、本音かどうかわからないので、退職される際の“点”で聞くより、日常的にSVが店舗の方たちとコミュニケーションを行いながら、それでも残念ながら退職となってしまった場合には、これまでの経緯を”線”で追えたら、芯を捉えた退職改善の打ち手ができるのではないかと考えました。
Geppoは、個人、組織と両方計測ができるので、退職したいと感じてしまう人の気持ちに何が影響しているのか。それが即時対応で変えられるものと、根本的に変えないといけないものの両方存在しているという前提で、どちらも吸い上げられることが良いと思い導入しました。
的場 勝己 様
ーーー様々なツールがある中で決め手はどこにありましたか。
的場様：シンプルに弊社社員のテイストとマッチしたと思っています。
答え続けてもらわないと全く意味のないものになってしまうので、回答者側の視点に立って
3問〜4問と少ない設問と、天気マークで視覚的にかつ簡単に回答ができるので続けられやすいという点と、コストパフォーマンス的にも導入しやすかったです。
2．Geppoの運用
ーーー現状の運用体制・運用周期を教えてください。
上島様：まず個人サーベイについてですが、毎月15日に店舗で勤務している正社員約2,500名前後に配信をし、アプリで回答をしていただいています。
管理者権限は役員層とSV、エリアマネージャーの約100名に設定しています。
配信日に私から各店舗に対して回答していただくようにお伝えしております。
その後はSVやエリアマネージャーが回答を確認し、それぞれ対応をしています。
毎日ログインし、気になるコメントすべてに対応しているSVもいますし、これまでの経験則から判断しているSV、社員の状況と回答結果を合わせて温度感を測りながら対応しているSV等様々で、エリアマネージャーはサポートに入って対応方法のアドバイスをしています。
役員層は全体管理者として、随時回答を確認し、全社方針に反映していく動きをしています。
ーーー役員層が直接従業員にアプローチすることはありますか。
上島様：基本ありません。従業員の人となりを理解しているSVやエリアマネージャーが状況や事実確認を踏まえて対応をしています。
ーーー組織サーベイに関してはいかがでしょうか。
的場様：組織サーベイは22年6月と12月の2回、どちらも実名で実施しました。
1回目の結果から、私を含めた3名の運営部長でどのような対策が有効なのか考えをまとめて企画書にし、やるべきだと思ったものを全網羅的に企画、断続的に代表に提案しました。
いくつか没になりましたが（笑）
上島 英里 様
3．活用の効果・象徴的な事例
ーーーなるほど(笑) 行った施策について、2回目の変化はいかがでしたか。
的場様：2回目は、1回目で通った施策に関係する項目が良くなっているのが明らかでしたので、代表にドヤ顔で報告できます(笑)
通った企画については、単発の打ち手というよりは、基本的な働き方を変えたり、休日の取り方の考え方を変えたりといった継続して行っていくものになります。
具体的には、「年末年始の休暇数増」「一部店舗で地域特性や顧客特性を踏まえて、SV判断で時短営業を許可」「月数回、遅番の退勤時間を早める」「予算構成の中で物販分を減らし、お客様との対話を増やす」といったことを行いました。
顧客サービスとのトレードオフなところもあり休日が増えるとお客様からすると休館日が増えたり営業時間が短くなるので、今がちょうどよいと考えています。予算構成に関しては、これまでは目標達成のために、トーク練習やポップ作成に時間をかけたりしていましたが、その業務負荷を減らしたことで、働き方の改善に繋がりました。
ーーー個人サーベイの追加質問でも後追いいただいた（ここには追記分があるのでは？）
上島様：そうです。追加質問で「ヨガにどれくらい集中できていますか？」という質問を設定したところ、すごい反響があり、「方針変更ありがとうございました！」「ヨガに集中できる環境ができると思うとワクワクします！」「もっと頑張っていきます！」といったコメントが、方針発表の翌月に溢れていて、個人的にすごいうれしかったです。
ーーー導入理由に上げていただいた退職に関してはいかがでしょうか
的場様：Geppo導入前、今期の着地予想は例年と比べてあまり良くなかったのですが、導入後、例年と同水準になり、今まで以上の悪化を食い止めることができているのは、Geppoの効果の一つと考えられます。
退職抑止を導入目的にしていたので、自身の考えは「辞めたくなっている人の可視化」でした。
ただ実態として、毎月の回答が前向きな層が多かったので、「なぜ同じ仕事なのにポジティブに捉える人と、ネガティブに捉える人に分かれるのか」と考え、Geppoとは別に、勤続年数が長い人15名くらいにインタビューをしてみました。
その結果、「弊社でヨガを行っていると、お客様の心身の健康をお手伝いしていたり、お客様に伝えるために学んだことが、実は自分自身に良い影響として返ってきているので、退職する発想がなくなったと」いう理由が一番多かったです。
そういったことも含めて、マイナス要素の改善だけではなく、続けてもらうためのプラス要素が発見できたことはGeppoを入れて良かったと感じています。
ーーーGeppoを導入いただいて、プラスの要素が発見できたことは非常に良いですね。
的場様：こちら側の気づきはいくつかあって、コロナ禍になり、研修のコンテンツや研修に割く時間自体も縮小して、対人からオンラインになりました。
その中で対人を求める従業員の意見として、店舗では4〜5人同じメンバーが毎日顔を合わせながら働く環境で、良くも悪くも、限定的なコミュニケーションになりがち。ただ、弊社は研修が多く、他店舗の従業員とコミュニケーションを取る機会が多く、そこで出会った気が合う従業員と思いを共有しながら頑張れているので、対面での研修が減って残念という意見もあり、長く続けてもらうための要因が減ってしまっている部分もあります。
また、評価制度についても非常にシンプルで、本人の努力が成果報酬としてダイレクトに評価に反映するようにしているのですが、先のインタビューの中で、長く貢献している人に会社からのメッセージが無いように感じてしまうという意見もあり、以前合った制度を復活するようにしました。
そういったことも可視化できて良かったです。
4．人材戦略について
ーーー貴社が今後採用をしていきたい人材を教えてください。
的場様：働くことを通じて、より自分の特性に気づいて自己肯定感を高めるのにLAVAという会社を使ってほしいと思っています。そのため、スキルや経験とかではなく、なりたい自分像や自分を探求したいと思っている方を多く採用したいと思っています。
弊社の社風としてポジティブ思考を大切にしています。弊社のロゴのコンセプトにもなっている「幸せのエネルギー」は従業員アンケートで回答の多かった、人間のコアが持つ「情熱」「愛」「ポジティブ」などの要素を詰め込んでいるので、物事をポジティブに考え、素直な行動力のある方がマッチすると考えています。
ーーー本日は貴重なお時間ありがとうございました。
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