株式会社メタップス 人事総務部 芳賀 圭介様
匿名の組織サーベイを2020年5月、2021年2月と2回実施し、会社の課題だけではなく良い部分を可視化。
長く在籍してくれている「要因分析」とその「打ち手」について、株式会社メタップス人事総務部の芳賀 圭介様にお話を伺いました。
ーーーGeppo組織サーベイを実施頂いた背景をお教えください。
芳賀様：弊社は、一人ひとりのプロフェッショナルなスキルを追求し、個人として活躍できるように成長し自己実現して欲しいというスタンスの会社です。
フリーランスとしても活躍できる人が多く、自身のコアスキルを弊社で発揮し、スキルアップもしていただいています。
会社が偉いということではなく社員が弊社を選んでくれている理由を数値化することで、離職してしまう可能性が高いのは何かを明確にし、問題点をケアすることで離職を防ぎたいと考えました。
もちろん良い部分は良い部分で、引き続き推進していきたいとも考えました。
ーーー過去360度サーベイを行っていたり、他社ツールを使用されていましたが、組織サーベイを実施頂いた背景はリモート環境への移行やコロナの影響が大きかったのですか？
芳賀様：それも大きいです。人事から社員が見えなくなってしまうことが大きく、帰属意識はより見えなくなりました。
勤務時間を見ても意識高く働いているのか、トラブルで長くなっているのかわからないため、不安がありました。
私は採用もしているので、採用時の気持ちが今はどう変化しているのかが気になり、リモートワークで見えなくなってしまう時代にあわせてGeppoを導入しました。
いろいろな機能やオプションはいらず、スポットで見たかったので、Geppoが一番マッチしました。
ーーー実際に組織サーベイを2回実施して、レポートで発見できたことはありましたか？
芳賀様：やりがいや仕事の裁量の大きさについて、弊社としてそういう文化にしようとしていたことが高い数値となっていたので、理想とする働き方ができていることが実感できました。課題としては、思ったよりもミッションやビジョンに共感している度合いが低い組織もあったので、どこに対して手を打つか検討ができるようになりました。
ーーー2回とも匿名で実施頂きましたが、匿名だからこそ発見できたことや実名だと見られなかったと思うことはありましたか？
芳賀様：そこは影響しなかったと思います。結構率直にいう文化があるので、ヒアリングしてみた会話内容とデータとではあまり変化が無かったと思います。
◆リモートワークで伝えるのが難しくなった感情面は、コミュニケーション機会を増やし、より丁寧に伝える。
ーーー組織サーベイを2回実施頂き、どのような打ち手を実施いただきましたか？
芳賀様：Geppoだけでもなくなってしまいますが、実施タイミングがコロナの緊急事態宣言でフルリモートが開始された時期で、「チームとして同じ方向を見られているのか」がリモートワークが続くほど曖昧になっており、それを数字として見ることができました。
リモートワーク前は、顔を合わせてミッションの意味合いや事業の展望を話していたので、納得するまで時間がかからなかったのですが、リモートの場合は感情面を伝えることが難しくなっています。
実際Geppoを使ってそういった傾向が見えたので、事業責任者や経営層に共有し、コミュニケーションを取っていくことが大きな改善策に繋がりました。
従業員との1on1を増やした組織もあれば、バーチャルオフィスを活用し活発なコミュニケーションを取ったりと様々な形でコミュニケーションが増えています。
アクションの方法は人事で検討しながらも、運用は現場に任せました。
ーーー1回目の打ち手後、2回目を実施頂いた結果、大きく改善している項目がかなり多いですが、2回目実施以降の打ち手や推進頂いた内容をお教えください。
芳賀様：2回目で数値が上がったとはいえ、まだ低いと思っている部分があるので、そこは特に意識的に経営層と話をし、引き続き注視を続けています。
働き方に関しては、現状維持では満足度を維持できる社会ではなくなってしまったと考えています。コロナ禍によってリモートワークになり、オフィス移転や在宅手当など、メタップスで働き続ける理由の貴重な要素をより高めるために打ち手を常に検討、実施しています。
オフィスに関しては、weworkに移転しました。weworkに移転してからコミュニケーションに関してはとても良くなり、よりチーム外の方とのコミュニケーションが増えました。
ーーー緊急事態宣言があけてからは、完全に出社にしたのでしょうか？
芳賀様：コロナの状況に合わせてですが、週1～2日程度の出社にとどめ柔軟に対応しています。
ーーーミーティングやコミュニケーションは出社時に行う体制になったのでしょうか？
芳賀様：部署にもよりますが、出社した日に部署間でディスカッションをしたり1on1をすることをマネージャー陣は意識しています。
ーーー1回目の実施後にコミュニケーションを増やす改善策を進めている中で、どういった話をするように心がけたのでしょうか？
芳賀様：新入社員も増えている中、リモートワークはどうしても雑談が減ってしまうので、雑談を増やすようにしました。雑談を増やして普通に接するようになってもらうことで、普段相談できなかった自分のプロダクトの悩みを別のプロダクト担当者とできるようになりました。
業務面の相談はその先だと思っています。人事からあの人と相談をしてと言っても信頼関係が無いと良いアドバイスにはならないので、部署や役職、職種問わず、まずはシャッフルランチなどでコミュニケーションが取れるようになる事が重要だと思っています。
ーーーシャッフルランチは人事側で企画されたのでしょうか？
芳賀様：そうですね。Geppoの結果もそうですし、緊急事態宣言があけたということもありました。組織サーベイを実施して分かった事は、弊社はプロダクトの数が多く、子会社も複数存在しますが、自分のプロダクト以外の人のことには意識が向きにくいという状況が見えてきました。それを改善するためにシャッフルランチを企画しました。
ランチ内で交流してもらうことで、自身のロールモデルになる人や、良い相談相手を部署外で見つけてもらうこともできます。
ーーー素晴らしい取り組みですね。コミュニケーション量の変化はいかがですか？
芳賀様：とても増えました。趣味などを社員名簿でタグとして表示する仕組みがあるのですが、共通のタグをベースに4人のグループを決め、そのグループで行ったら経費として清算する仕組みです。
従業員からは良い反応が多く、「入社して話ができていなかった方と話ができてうれしかったです。」「ずっとリモートだったので、楽しかったです。」「普段の相談相手になってくれそう。」といった意見も頂いています。
ーーー組織サーベイの結果を採用領域に生かす視点もあるのでしょうか？
芳賀様：データを直接見せたりはしていませんが、採用の面接で候補者の方からメタップスを選んだ理由を聞かれることが多いです。
その際に、人事の主観ではなく、組織サーベイの結果を客観的なデータの根拠として伝えることができます。
ーーー組織サーベイのみを2回実施頂いた理由としては、やはり1回目の打ち手の進捗状況の確認をしたいという意図だったのでしょうか？
芳賀様：それが一番大きいです。行った施策の効果検証と報告が必要だと思うので、2回目を実施しました。
打ち手の選択肢を考えながら役員からマネージャーまで結果の共有を行いました。
レポートを一緒に見ながら、組織の傾向や意外だった部分の確認、打ち手の選択肢を提示し、その後のアクションは現場にお任せしています。
組織ごとに課題も違いますし、個別性が高かったり、配下の従業員の性格を知ったうえで対応をしてもらっています。
◆今は社員が会社を選ぶ時代だからこそ、課題点だけでなく強みも客観視することが大事
ーーー組織サーベイのみを実施されるメリットはなんでしょうか？
芳賀様：今は終身雇用の時代ではなく、社員が会社を選ぶ権利があると人事は認識しないといけないと思っています。
特にベンチャーとなると数多ある会社の中で、高いスキルを持った人が「弊社を選んでくれている」と思っています。なぜ弊社を選んでくれているのかを可視化する事が大切で、選ばれて当たり前という考えを持ってしまう事は採用担当として良くないと考えています。
私はその思いが強く、『自分の会社が選ばれる理由を理解するため』と選んで頂いた結果、『長く居続けてくれる理由を可視化するため』に組織サーベイが必要だと思います。
サーベイの結果から、施策はケースバイケースなので、人事主導ではなく現場に任せるのでもいいと思っていて、なぜ選ばれて居続けてくれているのかを数値化し、客観視できることが大事で、まさにエンゲージメントサーベイの目的通りだと思います。
点数の低い課題だけではなく、点数が高かったところは自慢をしてもいいと思っています。
社員がポジティブに思ってくれるのは嬉しいので、ホームページに記載したり、採用ブランディングで自社の良さとして使うのが分かりやすいと思います。
ーーーフリーランスとして活躍できるようなスキルを持った方で、御社に長く在籍している人はどのような方ですか？
芳賀様：自分で課題を見つけて、手を出し、解決しようとするマインドの強い方です。
好奇心があって初めて課題に気付くし、課題に対してのアクションや解決のために必要な知識は何なのかを考えられると思うので、好奇心と解決するための行動がちゃんと連動している人だと楽しめるかなと思っています。
ーーー会社の社風としてはどういった考えがある方が多い印象でしょうか？
芳賀様：他の業界がやっていない新規事業が多いので、会社全体としてポジティブで新しいこと好きな人が多いかなと思っています。
従業員が個人として実現したいことと会社が実現したいことが同じ方向であったり、メタップスという場所を活かして個人としてやりたいことを実現できたりと、チャレンジしたいことが叶えられる会社です。
組織サーベイの結果からも出ているように、仕事の裁量が本当に大きな会社だと思っていて、仕事のやりがいや成長機会がある会社です。
「成長機会がある＝激務」という事では無く、自己実現できるフィールドがあり成長機会がありながら心身ともに安全な状態で行えているのが良さです。
そこは私もメタップスに居続ける理由の一つであり、組織サーベイのデータからも出ています。
ーーー本日は貴重なお話ありがとうございました。
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