バリュエンスホールディングス株式会社
コーポレートストラテジー本部 人事部 人材開発課 下瀧 周平様
貴金属やブランド品などのリユース事業をメインに展開し、11期目（22年3月現在）となるバリュエンスホールディングス株式会社。
CtoBtoBというビジネスモデルを確立し、ブランド品年間買取金額総合日本一を獲得（※）にするなど、急成長を遂げ、不動産や自動車の買取販売など事業を広げています。
事業が拡大し従業員数が増える一方、メンタルの不調を訴えての休職者の発生や、従業員の定着率が上がっていないという課題が発生したため、2021年9月よりGeppoを導入。
課題を解決するために どのような運用をしているのか、コーポレートストラテジー本部 人事部 人材開発課 下瀧 周平様にお話を伺いました。
ーーーGeppoを導入いただいたきっかけをお教えください。
下瀧様：数年前から、従業員満足度の向上を会社として目指していくことを考え動いており、これに向けた取り組みとして、全社規模の匿名サーベイを半年に1回、現在も行っております。ただ、事業が大きくなるにつれ従業員数も増加しましたが、定着率が上がっていかないという課題感が出てきました。
そこで、人材を定着させ、育てていくために人材マネジメントへフォーカスしていきました。毎月簡単なサーベイで、従業員一人ひとりのモチベーションの動きを見ることによって、退職予備軍やメンタル不調者を早期発見し手を打てるようにしたいと考え、Geppoを導入しました。
他のサービスも検討しましたが、バイネームで実施することで早めのアクションが打てるということが一番の要因なのと、回答がシンプルで分かりやすいこともあり、Geppoに決めました。
ーーー現状の課題感から、退職率0%が目標となるのでしょうか。
下瀧様：弊社のミッションである「らしく、生きる。」の通り、自分らしく生きるための退職はあると思っているため、目標は退職率0%ではありません。
メンタル不調で休職した従業員の復職後は、本人やマネジメントの不安などを回避したいので、社員をしっかり見ていきたいと思っています。
ーーー現状の運用体制を教えてください。
下瀧様：弊社バリュエンスホールディングスは持株会社で、事業会社が数社あります。
その中でホールディングス本体と、メイン事業会社であるバリュエンスジャパン、バリュエンスリアルエステートの3社でGeppoを実施しており、800名以上が対象となります。
人事部のマネージャー以上が全体管理者の権限を持ち、いつでも情報が見られる体制になっております。
私は毎日ログインして、アラートの増加やコメント内容、回答率を確認し、所属人数が多い部署への月次定例会で、その部署のアラート対象者や気になるコメント、弊社を担当しているGeppoカスタマーサクセスからアドバイス頂いた回答内容を見せ、「人事の目線で気になっていますが、部署で把握していますか？」とフィードバックをしています。
定例会は、本部長や部長クラスのみが参加しているので、限定管理者の権限を付与して自部門をしっかり見てもらい、自部署での面談や、依頼があれば人事で面談することを毎月繰り返しています。
ーーー人事側の目線と、本部長・部長クラスの目線にずれはありますか。
下瀧様：基本的にアラートが出ている従業員を中心に話をするので、あまりずれることはないです。
部署によってはすでに対応しており、対応結果を報告してくれます。
私が確認するポイントとしては、同じ従業員が2か月連続でアラートが出ていたり、以前と同様のコメントが入っていることや、アラートは出ていないがコメントの中に気になるものがある従業員など、、本部長・部長が見きれていないこともあるため、私が目を通して気になったことを伝え、その方へのコミュニケーションにつなげるといった動きができています。
ーーー下瀧様のGeppo以外の業務やミッションと照らし合わせて、Geppoにどれくらいの工数をかけていただいていますか。
下瀧様：Geppoはすでに日常業務の一つとなっているので、工数をかけて大変という感じはしていません。
導入したからこそ、まずいと思った回答に対して早くアクションし、月次定例会で報告するというルーティーンができています。
以前は、社内研修やイベントで会社の方向性や理念の話をすることしかできていませんでしたが、会社が成長していく過程で、より組織に根付いた改善を行わないといけない中、私が各組織の業務や従業員のことを把握できていたこともあり、組織開発や人材開発などにも積極的に人事部が関与し、改善していこうとしています。
ただ、参加しているメンバーが慣れてきている部分もあるため、定例のあり方を変え、改めて危機感を持ってもらえるように会議体の改善を考えています。
◆面談担当を柔軟に変えてスムーズな対応に。
ーーー下瀧様以外の人事の印象はいかがでしょうか。
下瀧様：人事部の中でも、特に人に関わる業務を行っている新卒や中途採用担当、研修担当者はよくGeppoを見ている印象です。
アラートが出たり、辛辣なコメントが出た場合は私に声掛けしてくれるので、人事部内で仮説の議論ができたり、回答者に面談の打診ができています。
いきなりマネージャーが面談しに行くと身構えてしまうこともあるので、採用してから間もない方は採用担当者が面談しますし、入社2年目の方であれば研修担当から「久しぶりに話をしましょう」と打診したりと、人事部メンバーはGeppoありきで動いています。
ーー限定管理者である本部長や部長クラスがアクションするのは、どういったケースがありますか。
下瀧様：役職者などのレイヤーが高い方にアラートが出た場合は、人事より本部長・部長クラスが直接話した方が納得頂きやすいです。
どの部門においても、本部長は状況を理解したうえで対応は部長が行うことが多く、常にGeppoをチェックしてくれているので、人事からのフィードバックより前にアクションしてくれています。
各部門も運用に慣れてきたことと、導入当初から各限定管理者に人事から「各部門のメンバーにいい回答を促すようなコミュニケーションは絶対にしないようにしてください。」と繰り返し伝えてきたので、本部長や部長はルールをきちんと理解した上でアクションをしてくれています。
ーーー本部長・部長クラスから反発などは無かったでしょうか。
下瀧様：導入説明時も反発など無く、皆さんが必要と認識してくれています。
私自身が各部門の業務内容を把握しているので関係性も構築できていると思っていて、研修にも携わっていることから、人事が動いているから協力しようという立ち位置が築けていると思っています。
人事から回答者に面談する場合、必ず面談理由と履歴化することを部長に伝え、勝手に対応することは無いようにしています。
また、月次報告会は所属人数が多かったり、アラート対象者が多い部門にフォーカスして行っており、本部長や部長クラス全員に権限を与える必要はなく、必要な方に必要な権限を与えることもポイントだと思っています。
◆部門長が部下に信頼される状況を人事が作り出す。
ーーーGeppo導入時、従業員に周知する際に気をつけたことはありますか。
下瀧様：導入のタイミングでGeppoカスタマーサクセスにサポート頂き、導入の理由と、会社の制度や働く環境を良くするために回答内容を使うことを伝えました。
導入後、きちんと運用していることを従業員にも理解してもらうため、全社報告資料を作成し今までの結果を報告しています。
改めて考えると、意識していなかったのですが、Geppoを使いながら各部門の上長が部下から信頼される状況を作れるように人事が動いていたと思っています。
回答した結果を人事は見ていると思っていても、上司まで見ていると思っていないメンバーもいて、そういったメンバーがGeppoで回答した課題に対して上司がアクションしてくれると、上司への信頼にもつながると感じています。
部署だけだとコミュニケーションが少なかったり、信頼関係を構築していくのが難しい部分を、Geppoの回答から人事が情報提供した上でアクションしてもらうことにより、上司のことを信頼できる関係性ができてくると考えています。
ーーーご活用頂く中で象徴的な事例をお教えください。
下瀧様：弊社で一番所属人数が多いのは営業部なのですが、Geppo導入当初から、営業部は業務に忙殺されているというコメントが多く入っていました。
何回も同様のコメントが入るということは、改善できることがあるのではないかと営業部でも課題に目を向けてくれました。
そこで、Geppoの追加質問に業務改善の質問を設定しました。
回答結果を共有し、「業務効率化」「削減」「質問の意図とずれている」などのジャンル分けを営業部で行ってもらい、そのジャンルから、営業部で対応を行う内容と、人事部で対応を行う内容に分けて、それぞれアクションを行いました。
また、同じく営業から「勤務中の休憩時間が忙しくて取りにくい」といったコメントも多く上がっており、人事から営業の上長に改善アクションを打診しましたが、その改善アクションが従業員にうまく伝わっていないのか、Geppoに同じコメントが続くケースがありました。
そこで、人事から回答者に直接コミュニケーションを取ってみると、理解してくれ、改善への期待感や、動いてくれていることへの安心感を持ってもらうことができました。
人事から伝えた後は上司にフィードバックをし、ある程度上司の性格を考慮した上で伝え方のアドバイスを行っています。
私が人材開発で研修を行っていたり、性格上気軽にコミュニケーションを取りに行くタイプなので、早めに関係性の構築ができていると思っています（笑）
他には、社内のeラーニングシステムに対して、欲しい動画の要望がGeppoのコメントで上がるので、従業員が何を求めているかが可視化でき、動画数を増やすことを行ったことでお礼を頂けたりしました。
こういった改善を進めていくことで、人事の信頼も高まっています。
人事に直接相談してくれたり、キャリア相談や健康の不安の連絡が来ることもありました。
気軽に人事に相談ができる環境ができたので、相談窓口を全社展開しオフィシャルにしたところ、そこに連絡をしてくれるようにもなりました。
仕事をする上で、私は信頼と責任を大事にしています。
相談を受けたら、責任を持って対応し従業員に信頼してもらう、そういった考えが、人事部内にも広がっている実感があります。
ーーーGeppoを実施することでどのようなメリットがありましたか。
下瀧様：メリットはたくさんありまして、一番はバイネームで結果がわかるので、限定管理者に共有した際、今まで以上に危機感を感じてもらえたことです。
匿名の場合だとなんでも書いてきてしまうため、言いたい放題になってしまいます。
特に印象に残っているのは、初めてGeppoの月次報告会を行った後、複数名から「誰が直接書いているかわかるのってきついね」と発言がありました。
終了後の発言なのでかなり本音だと思ってますし、私からもやらないとまずいことを改めて伝えました。
実名回答で本部長や部長が前向きにとらえてくれるのは非常にメリットだと思いますし、導入後は部長とのコミュニケーション量が増えています。
良いコミュニケーションを意図的に取れるようになったのはGeppoのおかげです。
これからは、コミュニケーションの量が増えたので質を上げていくことが重要で、面談者自身が、自分の考えを押しつけないように、また、話過ぎないように、きちんと話を聴く場、という認識を持ってもらうなどの改善を進めています。
そのため、12月から2月までの3か月をかけて、マネジメント研修を実施しました。
研修の内容は、1on1のやり方やステップ、ロールプレイングを実施してその振り返りなど一般的なマネジメントとしてのコミュニケーションの仕方などです。
研修を実施したことで、自分のコミュニケーションが間違っていると認識してくれたメンバーもいました。
ーーー御社の今後の目標や会社の展望をお教えください。
下瀧様：弊社の掲げているミッションである「らしく、生きる。」を推進していきたいと考えています。
これは、従業員だけでなく関係者の皆さんも同じだと考えていて、コロナ禍やサステナビリティといった情勢や考え方の変化に世の中が興味を持つ中、弊社のメイン事業であるリユース業は親和性が高いと思っています。
使わなくなった実物資産を使う人に還元することで、環境に配慮することができることの提示を商品に記載したりなど、お客様にも考えていただく機会につながります。
また、ビジョンは「Valuable Experience 人生を変える価値を」と掲げています。
人生を変える価値の提供を広げていき、弊社の事業展開を広げていくことで、お客様の選択肢を増やすことにつながると考えているので、弊社からのご提案からお客様の人生を変える価値を増やしていく企業になっていきたいです。
今後、事業展開を広げるにあたっては採用も強化していきますが、特に新卒は会社のミッションを最低限理解し、どれだけ共感できるかが大事だと考えています。
弊社で活躍している人材は、特に他責ではなく自責で考えられる方で、これはどの企業でも同じだと思いますが、自責で考えられる人ほど成果を上げています。
弊社の営業社員は、ほとんどの社員が未経験からスタートしており、商品知識といった専門的な知識や接客マナーは基礎研修やeラーニング、各ジャンルのスペシャリストからの資料展開などで学習機会を創出し、キャリアアップ支援の金銭補助を福利厚生の一環で行っているので、自ら学んでいける環境づくりができています。
他には、デュアルキャリア採用を促進しております。
代表が元プロサッカー選手だったということもあり、引退してから次のキャリアを考えるのでは遅いと考え、プロスポーツ選手が練習や試合以外の時間を弊社で働くことで、引退後のキャリア支援を行っています。
デュアルキャリアは、社員にも適用していて、社内で複数部署を兼務するデュアルキャリアや週四勤務で働き、空いた時間を介護や子育て、ボランティア活動、もちろんスポーツなど、自分がやりたいことに使ってもらうデュアルキャリアなど、様々な制度を整えています。
副業ももちろん解禁しています。こういった制度を整えることで、個人の「らしく、生きる。」ための支援を今後も会社として推進していきたいと考えています。
ーーー本日は貴重なお話ありがとうございました。
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