社員の考えや状態をチェックすることで、人事戦略や人事施策へ活用し、課題解決に導く手法として注目を集めているのが従業員サーベイです。
現代はビジネス環境の目まぐるしい変化によって、社員の状態に関する課題も次々に発生するケースが増えていることから、従業員サーベイの導入に注目が集まっています。
本記事では従業員サーベイについて、定義や求められている理由、メリット・デメリット、実施する際のポイントなどについて解説します。
＜目次＞
- 従業員サーベイとは
従業員サーベイの定義
従業員サーベイと従業員満足度調査の違い
従業員サーベイとストレスチェックの違い - 従業員サーベイが求められる理由
社員が抱えている課題を可視化する必要がある
働きやすい環境づくりが求められている - 従業員サーベイの種類
モラールサーベイ
パルスサーベイ
エンゲージメントサーベイ - 従業員サーベイの目的
従業員の本音を聞く
人事戦略への活用 - 従業員サーベイのメリット
従業員の抱える悩みや課題について素早く察知できる
環境改善による従業員のモチベーションアップが期待できる
エンゲージメントが高くなり離職を防げる - 従業員サーベイのデメリット
従業員の負担が大きくなる
サーベイに対する不信感が増大する可能性がある - 従業員サーベイ実施時のポイントと注意点
従業員サーベイの目的を明確にし周知する
定期的に実施する
質問設計を適切なものにする
従業員サーベイに活用できる質問例
サーベイが乱立しないようにする
従業員サーベイで得た結果を開示までできると理想 - Geppoを活用すれば従業員のさまざまな本音を引き出せる
- まとめ
従業員サーベイとは
従業員サーベイとは、企業が社員の意見や満足度を測定し、改善策を実行するための調査を指します。
似ているものとして「従業員満足度調査」や「ストレスチェック」が挙げられます。
従業員サーベイと従業員満足度調査は、社員の満足度を測定するという点で類似していますが、どこに重点を置くかで異なります。
また、従業員サーベイとストレスチェックには社員のメンタルヘルスなどの測定も含まれるため類似していますが、社員のサポートに重点を置くのか、企業の課題解決に重点を置くのかという点でそれぞれは異なります。
従業員サーベイの定義
従業員サーベイとは、企業が社員のコンディションや企業に対する要望などをアンケート形式で収集しデータ化することで、客観的な把握や改善を目的として実施される調査方法です。
従業員サーベイによって得られたデータはさまざまな人事施策や人事戦略に活用され、働きやすい職場づくりを進めるのに役立ちます。
具体的には、人事評価制度や就業規則を改定する際に従業員サーベイが用いられるケースがあります。
また、すでに導入済みの制度の効果測定や改善策の検討にも活用されています。
従業員サーベイと従業員満足度調査の違い
従業員サーベイと類似する用語に「従業員満足度調査」が挙げられます。
従業員満足度調査は、職場環境や給与、福利厚生、人間関係などの項目に関する社員の満足度を測定するためにおこなわれる調査を指します。
一方で従業員サーベイは、社員の意見や気持ち、職場に関する考え方など広く課題を把握し、フィードバックをする目的で実施されます。
それぞれには重なる部分もありますが、従業員サーベイは課題の改善策の立案や改善のためのアクションをおこなうことに重点が置かれているという点で、従業員満足度とは異なります。
従業員サーベイとストレスチェックの違い
従業員サーベイとストレスチェックは、社員のウェルビーイングや職場の状況を把握するための調査手法として知られていますが、それぞれには異なる点があります。
ストレスチェックは、主に社員のストレスレベルやメンタルの状態を把握する目的で実施されます。
ストレスが社員の心身の健康に与える影響や生産性に与える影響について理解し、必要に応じたサポートをするために必要となります。
一方、従業員サーベイは職場環境や人間関係について調査をおこなうことで、社員の状態を把握することが目的です。
従業員サーベイはストレス状態のみを測定するのではなく、より広範囲な調査の実施によって組織課題を解決することに重点が置かれています。
従業員サーベイが求められる理由
従業員サーベイが求められている背景には、IT化によりサーベイ自体が効率的におこなえるようになったことをはじめ、さまざまな理由が考えられます。
リモートワークなど新しい働き方の普及によって、一層、社員の考えや不満が見えにくくなったことも理由の1つです。
満足度やエンゲージメントの低下が把握できていないと、離職へつながる可能性も高くなるでしょう。
また、働きやすい環境づくりが求められるようになったことも理由として考えられます。社員が働きやすい職場環境をつくることは、離職の防止にも寄与します。
社員が抱えている課題を可視化する必要がある
リモートワークをはじめとした新しい働き方の普及によって、社員の考えや不満が見えにくくなったことが、従業員サーベイが求められる理由の1つとして挙げられます。
社員の満足度やエンゲージメントが低下している場合、離職してしまうことが考えられます。そこで、社員が抱えている悩みや不満を数値化することで可視化できる、従業員サーベイが注目を集めるようになりました。
従業員サーベイでは定期的に社員が抱える悩みや不満を収集し、見える化することで社員が感じている課題を把握します。
収集した情報に基づいた改善策の立案、実行によって満足度やエンゲージメントの向上に役立ちます。
社員の満足度やエンゲージメントが高くなれば、仕事に対するモチベーションも向上するため、離職率の低下につなげられるでしょう。
働きやすい環境づくりが求められている
職場環境の悪さや人間関係の悪化は離職に直結すると考えられています。
これらは、厚生労働省の調査の中で、離職理由の上位に入っていることから明らかになっています。
人手不足の現代において、社員の離職率をいかに低下させるかは、企業にとって大きな課題です。
従業員サーベイの実施によって、社員の状態を把握できると同時に、組織課題の明確になります。
不整備な労働環境、上司との関係悪化、リモートワークでの不安を相談できる相手がいないなど、社員が抱える不満や悩みはさまざまです。
調査によって明確になった課題に対し、社員の意見を反映させた組織改善をおこない、授業員が働きやすい環境を整えることができます。
従業員サーベイの種類
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従業員サーベイは、「組織」に対しておこなうものと、従業員「個人」に対しておこなわれるものがあるため、その種類は多岐にわたります。
ここでは、個人に対しておこなわれる代表的なものに「モラールサーベイ」「パルスサーベイ」、組織に対しておこなわれる代表的なものとして「エンゲージメントサーベイ｣を解説します。
次の3種類があります。
モラールサーベイは、社員のモチベーションなど、パフォーマンスに関する要素を知るための調査手法です。
パフォーマンスにどのような要素が影響を与えているかを調査します。
パルスサーベイは、社員の意見や不満をリアルタイムで調査し、課題改善につなげる手法です。
エンゲージメントサーベイは、社員の企業に対する愛着心などを調査し、離職率低下などに貢献します。
それぞれについて詳しく解説します。
モラールサーベイ
モラールサーベイは社員の士気やモチベーションなど、パフォーマンス向上にどのような要素が関係しているのかを調査します。
調査を通して、社員が感じている満足や不満を把握する目的で実施されます。
モラールサーベイには、中小企業向けとされている、仕事・給与・上司の3つの観点について調査する「厚生労働省方式」と、一般社団法人日本労務研究会が開発した従業員規模300人以上を対象とする「NRK方式」があります。
NRK方式は、労働条件、人間関係、管理、行動、自我の5つの観点について調査します。
社員の意識を把握することで、パフォーマンス向上を阻害する課題の発見と改善が可能になります。
また、労務条件や職場の管理にかんする項目に答えてもらうことで、経営に参加している意識を育てる機会としても活用できます。
パルスサーベイ
パルスサーベイは、短いスパンで定期的に実施する調査手法です。
社員の意見や不満などをリアルタイムで測定したい際に用いるサーベイです。
短時間で回答できる簡単な質問を、週1回または月1回という高い頻度でおこなうことが特徴です。
社員の状態をタイムリーに把握できるため、課題の早期発見と改善を可能にします。
また、定期的な実施によって定点観測ができるため、改善策の効果を測りやすい手法でもあります。
一方で、高い頻度で繰り返し調査を実施するため、社員への負担が大きくなりやすいほか、マンネリ化により質問に対して本質的な回答がもらいにくくなるなどの懸念もあります。
エンゲージメントサーベイ
社員と企業の関係性の深さを知ることを目的として、満足度・愛着心・信頼感を調査するのがエンゲージメントサーベイです。
エンゲージメントが高い社員ほど組織へのコミットメントも高くなりやすい傾向にあるほか、離職率の低下にも関連性があると考えられています。
社員から企業に対する本音を収集しやすくするため、匿名で回答を募るケースも少なくありません。
社員のコンディションが数値化されることで、不満や課題に感じている点を明確にできるため、適切な改善策を講じることが可能になります。
社員のエンゲージメント向上によって、個々のパフォーマンスや生産性向上、離職率低下の効果が期待できます。
従業員サーベイの目的
従業員サーベイは、通常であれば表面に現れてこない社員のリアルな声を吸い上げ、課題の発見と改善をおこなう目的で実施されます。
また、従業員サーベイによって得られた結果を人事戦略へ活用することも目的の1つです。組織力の向上を実現するための、重要な手段にもなり得るでしょう。
これら2つの目的について、さらに詳しく解説します。
従業員の本音を聞く
社員のリアルな声は、面談やミーティングの機会を設けても簡単に聞くことはできません。これは、自分の不利益にならないように考える社員は、本音を話しにくい可能性があるためです。
そこで従業員サーベイの実施によって、社員の不満や悩みなどを数値化しながら客観的に把握することで、課題の発見や改善が可能になります。
また、従業員サーベイによって把握した社員の不満やニーズを改善策に盛り込み、実行することで、社員は「自分たちの声が届いた」と実感できます。
これにより、企業に対するエンゲージメントや信頼度の向上によって離職率の低下につながります。
人事戦略への活用
従業員サーベイは企業の顕在化していなかった課題を発見し、人事戦略に活用することで意味を持ちます。
従業員サーベイを実施するだけで社員の不満が解消されたと考えてしまい、活用しきれない状態が続いてしまうことのないように注意しなくてはなりません。
従業員サーベイで得られた社員の回答をもとに、積極的に組織改善を進めていくことが重要です。
たとえば社員が評価に関して不満を感じているという結果が出ている場合には、人事評価制度について適切に改善策を講じる必要があります。
このように従業員サーベイは、社員のことをより深く知り改善に活かすことで、企業の組織力を高めていく重要な役割を担います。
従業員サーベイのメリット
従業員サーベイを実施するメリットは以下の通りです。
- 社員の抱える悩みや課題について素早く察知できる
- 環境改善による社員のモチベーションアップが期待できる
- エンゲージメントが高くなり離職を防げる
社員の悩みや課題を素早く察知することで、離職を未然に防ぐ施策をスピーディーに講じることができるでしょう。
職場環境などの改善によって働きやすい職場づくりが実現できれば、モチベーションが高い状態で仕事に従事できる社員も増えるため、生産性の向上にも期待できます。
従業員の抱える悩みや課題について素早く察知できる
表面化していていない社員の不満や課題について、従業員サーベイの回答から数値化し、客観的に把握できるようになります。
見つかった組織課題に対して、スピーディーな対策を講じることができる点は従業員サーベイの大きなメリットだといえます。
社員の抱えている不満や課題が可視化されると、何から解決すべきかという優先順位がつけやすくなるため、重要度の高い課題をピンポイントで抽出し、順に改善につなげられます。
また、定期的な従業員サーベイによって、実施した改善策の効果測定も可能になります。
環境改善による従業員のモチベーションアップが期待できる
従業員サーベイによって得られた貴重な意見には、積極的な改善アクションで応えていく必要があります。
たとえば、労働条件に関する意見が得られた場合、ワークライフバランスを考慮したものに改善できないか速やかに検討します。
待遇面の不満に対しては、人事評価制度の見直しなどが考えられるでしょう。
このようにサーベイの回答を速やかに改善につなげることができれば、社員のモチベーションも上がりやすくなります。
モチベーションの高い状態で仕事ができれば、業務の効率化が期待でき、生産性が向上すると考えられます。
生産性の向上は、そのまま企業の業績アップにもつながるでしょう。
エンゲージメントが高くなり離職を防げる
従業員サーベイ後に改善アクションが実行されると、社員には「自分の意見が採り入れられた」という実感が残ります。
これは会社に対する満足度やエンゲージメント、信頼度の高まりにつながるでしょう。
「この会社で働きたい」という気持ちが強まれば、離職防止にも効果が期待できます。
昨今、従業員サーベイによって「eNPS」を測定する企業が増加傾向にあります。
eNPSは「Employee Net Promoter Score（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）」の略称で、顧客満足度を知るために活用されていたものを、Apple社が社員のエンゲージメントを数値化することに転用し誕生したと言われています。
eNPSは「自分の職場で働くことを、親しい人に勧めたいか」について数値化し、職場に対する愛着や信頼の度合いが把握に役立てられています。
eNPSが高い社員ほど会社への愛着心や貢献欲求が強く、企業活動の原動力になると考えられています。
従業員サーベイのデメリット
続いて、従業員サーベイのデメリットになり得る以下について解説します。
- 社員の負担が大きくなる
- サーベイに対する不信感が増大する可能性がある
従業員サーベイを実施すると、通常業務の合間に質問に答える必要が生じるため、社員にとっては負担となってしまう可能性があります。
また、目的が不明確であったり、改善策に活かされなかったりすると、社員の不信感が募る可能性があるため注意が必要です。
従業員の負担が大きくなる
従業員サーベイの回答は、日々の業務の合間におこなう必要があるため、社員の負担が大きくなります。
状況次第では短い時間とはいえ、時間外の労働につながってしまう社員も出てくる可能性があります。
また、サーベイの担当者の負担も大きくなると考えられます。
従業員サーベイは、実施後に集計、分析、改善策の実施というサイクルを回す必要があます。
特に高い頻度で従業員サーベイを実施する場合、短いスパンでサイクルを回す必要があるため、担当者の負担が増加してしまうでしょう。
従業員サーベイを実施する際には、回答する社員だけでなく、サーベイ担当者にも過度の負担をかけないように配慮する必要があります。
サーベイに対する不信感が増大する可能性がある
従業員サーベイを実施したにもかかわらず、改善策が実行されないなど、フィードバックが疎かになってしまうと、社員のサーベイに対する不信感につながってしまう可能性があります。
時間を割いて協力したのにも関わらず、結果の共有や改善策が実施されなかった場合、社員は従業員サーベイに意味を感じられなくなるでしょう。
適当な回答をしてしまうなど、サーベイの精度が低下し、本質的なメリットを得られなくなってしまうことも考えられます。
また、最悪の場合、会社に対する不信感が募り離職してしまう可能性も出てくるでしょう。
従業員サーベイ実施時のポイントと注意点
従業員サーベイを実施する際は、組織にとって逆効果になってしまわないよう、目的を明確にし、メリットについて社員に周知する必要があります。
また、急速にビジネス環境が変化する現代では定期的な実施によって課題を発見していく形が望ましいでしょう。
また、目的に合った質問設計によって精度を高めていくことも重要です。
ここからは、従業員サーベイ実施時のポイントや注意点について解説します。
従業員サーベイの目的を明確にし周知する
従業員サーベイを実施する際には「何のために実施するのか」「どのような課題について調査するのか」など、明確な目的を周知するようにしましょう。
これに加え、従業員サーベイを実施することによって得られるメリットを伝えるのもいいでしょう。
「人事評価制度の見直しのために実施する」など、社員自身にもメリットがあることがわかると、サーベイに真剣に向き合ってもらいやすく、精度の高い回答につながるでしょう。
定期的に実施する
近年、ビジネス環境は目まぐるしい変化を続けています。
それにともない、企業の課題も次から次へと発生する可能性があります。
早期に発見し、解決していくためには、従業員サーベイの定期的な実施が必要になります。
サーベイの実施、回答の分析、改善策を実行するPDCAサイクルを素早く回していくことで、社員の不満や課題をタイムリーに発見し、迅速に対応していくことが求められます。
1回実施しただけで終わらせてしまうと、変化から生じる課題や問題に対応できなくなってしまう可能性があります。
継続的に実施することで社員の状態を定点観測し、課題や問題の発生を見逃さないようにしましょう。
質問設計を適切なものにする
従業員サーベイの実施は、社員の業務負担をかけてしまう可能性があります。
そのため、社員の負担を少しでも軽減できるような質問設計は、大きなポイントとなります。
たとえば、選択肢を用いた回答形式にしたり設問の数を少なくしたりすることで、負担を軽くする工夫をおこないましょう。
回答の負担が軽減されれば、社員も真剣に向き合いやすくなり、従業員サーベイの精度の高いサーベイが実施できるでしょう。
従業員サーベイに活用できる質問例
サーベイツール「Geppo」は、全国就業実態調査（JPSED）から退職・休職の要因を導き出し、回答内容に基づきながら多くの人事課題を網羅できるように設計されています。
社員個人に対するパルス人サーベイの場合、業務負担を増やさない少ない設問数で精度の高い集計ができます。
また、エンゲージメントサーベイの場合、可視化したい組織の課題にあわせた追加の設問をセットできるため、不足情報がないようカバーすることも可能です。
実際に、Geppoで活用されている設問の例は以下の通りです。
ベースとなる設問の他にも＋αで1問、記述式の設問など追加設定できるため、より自社の目的に合った従業員サーベイを実現できます。
追加する必要のある設問については、専任の担当者から組織の課題に合わせた選定をしてもらうことも可能です。
サーベイが乱立しないようにする
サーベイの実施においてはツールの活用が主流となっています。
これにより、従業員サーベイなどの調査を簡単に実施できるようになりました。
サーベイにはさまざまな種類があるため、社内における乱立が新たな問題となっています。
サーベイが乱立してしまうと社員は通常業務に加えて、複数の回答に協力しなくてはならず、負担が大きくなってしまいます。
複数のサーベイを実施する際には、それぞれの時期が重ならないように注意が必要です。
従業員サーベイで得た結果を開示までできると理想
従業員サーベイの実施後には、得られた結果の開示とフィードバックが重要になります。
サーベイを実施したのにフィードバックや改善アクションがないと、社員の従業員サーベイに対する不信感が高まってしまいます。
結果の開示は、社員に本音を書いてもらえるような精度の高いサーベイの実施においても重要です。
社員のエンゲージメントの向上や、信頼感の獲得が期待されるため、結果の開示までできると良いでしょう。
Geppoを活用すれば従業員のさまざまな本音を引き出せる
多くの企業で導入されているサーベイツール「Geppo」を活用することで、社員が抱えている不満や課題の把握が可能です。
固定されている3つの設問は「仕事満足度」「人間関係」「健康」に関連したものです。
また、＋αの質問によって、課題を感じている企業も多いリモートワークに関する社員の意見や不満の吸い上げも可能になります。
設問に対する回答は、それぞれ「大変良い」「良い」「普通」「悪い」「大変悪い」の中から選択する形式で社員の負担を抑えられるほか、回答内容に基づいた天気のマークで一人ひとりの状態の把握も簡単にできるため、サーベイ担当者の業務負担を軽減できるのもGeppoのメリットだといえます。
まとめ
組織
人手不足が深刻化している現在、社員の離職は企業にとって大きな損失です。
社員の状態を把握しておくことは企業の喫緊の課題といえるでしょう。
そこでカギとなるのが従業員サーベイです。
社員の状態を正確に把握し、課題の発見や改善によってエンゲージメントを向上させ、離職を防ぐ効果が期待されています。
従業員サーベイを実施する際には、社員の負担軽減を念頭に置くことが重要です。
ツールの導入によって精度の高いサーベイを実現しましょう。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
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