エンゲージメントスコアには、従業員が企業のビジョンや目標に共感し、業務に取り組む意欲を定量化したものです。エンゲージメントスコアが高くなると、組織にとって生産性向上や離職率が低下するなどのメリットがあります。
エンゲージメントスコアは定期的に測定や改善をして、従業員の変化として敏感にキャッチすることが大切です。本記事では、エンゲージメントスコアを測る指標の1つとしておすすめのサーベイツールについても紹介します。
企業のさらなる成長のためにエンゲージメントスコアの向上に努めましょう。
目次
- エンゲージメントスコアとは？
エンゲージメントスコアと従業員満足度の違い - エンゲージメントスコアが注目されている背景
働き方の多様化や仕事への価値観の変化
人的資本の考え方が浸透している
ダイバーシティ＆インクルージョンの重視
ウェルビーイングやメンタルヘルスとの関係性 - エンゲージメントスコアを高めるために
エンゲージメントスコアの要素を把握する
一人ひとりに合った育成体系を整備する
管理職のマネジメント力を高める
定期的に測定する - エンゲージメントスコアの測定方法と目的
エンゲージメントサーベイ
パルスサーベイ
従業員サーベイ
組織サーベイ - エンゲージメントスコアが高いことで得られるメリット
ブランドイメージや顧客満足度の向上につながる
生産性の向上やイノベーションの促進
離職率の低下が期待できる - エンゲージメントスコアの測定にはGeppoのサーベイツール
少ない設問数で継続しやすい
個人と組織の両方にアプローチし課題を見える化する - まとめ
エンゲージメントスコアとは？
エンゲージメントスコアとは、従業員が企業に対して抱いている愛着心を数値化したものです。エンゲージメントスコアの活用により、従業員と企業間の関係値を把握でき、見つかった課題に対して必要な対策を講じることができます。
また、従業員のモチベーションや忠誠心を向上させることで、より高いパフォーマンスが見込めるため、エンゲージメントスコアは企業の成長にとって重要な指標の1つだといえます。
エンゲージメントスコアと従業員満足度の違い
エンゲージメントスコアと従業員満足度は、どちらも組織のヘルスチェックに不可欠な要素ですが、それぞれ異なる視点から組織の状態を評価します。
エンゲージメントスコアは、企業が掲げる経営理念やビジョンに対して従業員がどれだけ共感しているか、愛着心を抱いているかを表す指標です。従業員が企業に対してどの程度情熱的に取り組めるかを測定するものなので、組織の生産性やパフォーマンスに直接影響を与えます。
一方、従業員満足度は、従業員が自身の職場環境や条件、待遇にどれだけ満足しているかを評価する指標です。これは職場の環境や給与、福利厚生などが希望に沿っているかどうかによって左右されるもので、従業員満足度が高くなるほど離職率の低下が期待できます。
一方で貢献意欲にはつながりにくいため、パフォーマンスや仕事に対するモチベーションの向上はあまり期待できません。
エンゲージメントスコアが注目されている背景
ここからは、エンゲージメントスコアが注目されている背景について解説します。
近年、働き方の多様化や仕事への価値観が変化してきたことで、企業は従業員のエンゲージメントの向上に努める必要が出てきました。また、経営において人的資本の考え方が浸透していることや、ダイバーシティの重視なども背景として挙げられます。
働き方の多様化や仕事への価値観の変化
働き方改革や新型コロナウイルス感染症の影響により、リモートワークが普及するなど、働き方が多様化しています。それに伴って発生する、従業員のコミュニケーション課題やマネジメントに対する不安などを見える化するために、エンゲージメントスコアの測定が注目されています。
株式会社リクルートの調査では、また、20～30代でいずれ転職することを視野に入れている人は全体の6割程度存在し、自身のキャリア形成について柔軟な考え方を持っていることがわかっています。
出典：株式会社リクルート 就業者の転職や価値観等に関する実態調査2022
その一方で、転職非意向者の割合が最も高い50代においても、転職意向者の割合は約4割確認でき、年代にかかわらず、転職の選択肢を持っていることが伺えます。
このことからも、エンゲージメントスコアの計測が企業にとって重要になっているといえるでしょう。
人的資本の考え方が浸透している
近年、企業における「人的資本」の重要性が認識され、その投資価値が見直されています。
これは、従業員一人ひとりの知識、能力、経験が企業の競争力を左右するという理解からくるものです。
人的資本とは、従業員の知識やスキル、経験、モチベーションを企業の資本とみなし、その価値を最大限に引き出すことで、企業価値の向上につなげていく経営方針です。
2023年3月には「人的資本の情報開示」が義務化されたことで、人的資本経営の実現のために企業が行っている取り組みや、財務情報を社内外に公表しなければならなくなりました。
エンゲージメントスコアは、人的資本経営の促進や成果を示すのに有効であるため注目されているのです。
ダイバーシティ＆インクルージョンの重視
ダイバーシティ（多様性）とインクルージョン（包含性）の重視は、単なる社会的な要求にとどまらず、組織が持続的な成長を遂げるために欠かせない要素です。
ダイバーシティは、異なるバックグラウンドや視点を組織内に取り込むことで、新たなアイデアや解決策を生み出す原動力となります。一方でインクルージョンは、それぞれの違いを尊重・理解し、全てのメンバーが公平に扱われる環境を提供することで、組織全体のエンゲージメントを高める役割を果たします。
ダイバーシティの考え方を理解したうえでインクルージョンを取り入れていくことが、エンゲージメントスコアの向上につながります。
ウェルビーイングやメンタルヘルスとの関係性
ウェルビーイングとは、心身ともに健康な状態であるとともに、社会的、経済的にも満たされている状態を指します。これは、職場での働き方や生活の質に大きく影響を与え、ストレスの軽減や生産性の向上につながります。
一方でメンタルヘルスは、心の健康状態を指し、ストレス管理や抑うつの防止などが重要とされています。
ウェルビーイングとメンタルヘルスは深い関連性を持ち、お互いに影響を及ぼします。ウェルビーイングが高まると、メンタルヘルスも良好に保たれ、働き手の満足度や業績にポジティブな影響を与えます。
逆に、メンタルヘルスが不安定な状態では、ウェルビーイングも低下し、その結果、職場でのパフォーマンスや生活の質も損なわれます。したがって、企業における人事戦略として、ウェルビーイングやメンタルヘルスを重視した取り組みが求められています。
それぞれを独立した概念として捉えるのではなく、相互にリンクした要素として理解し、健康で充実した働き手を育てることが必要となります。
国が健康経営と働き方改革を推進していることもあり、ウェルビーイングやメンタルヘルスが安定した状態で働くことができるよう、従業員一人ひとりのエンゲージメントスコア向上が求められています。
エンゲージメントスコアを高めるために
エンゲージメントスコアを高めるためには、まず、エンゲージメントスコアの構成要素を把握しなくてはなりません。また、育成体系の整備や管理職のマネジメント力向上などの対策を講じながら、定期的に測定を繰り返すことで、エンゲージメントスコアを徐々に高めていきます。
エンゲージメントスコアの要素を把握する
スコアを向上させるための施策に取り組むためには、まずエンゲージメントスコアがどのような項目で構成されているのかを知ることが重要です。
エンゲージメントスコアを構成する要素は企業によってさまざまですが、以下のような要素からなるのが一般的です。
- 一個人としての立場が尊重されているか
- 企業の戦略や方向性に対して従業員からの支持が得られているか
- スキルアップする機会が提供されているか
- 自身の発言が聞いてもらえているか
- 上司や同僚と協力できる体制が敷かれているか など
一人ひとりに合った育成体系を整備する
育成体系を整備することで、従業員のスキルアップやキャリアアップを支援できます。
また、従業員の能力に合った研修プログラムを提供し、自己成長を感じることのできる制度を整えることは、従業員のモチベーション向上にもつながります。
自身が成長できる環境で働けている実感があることは、エンゲージメントスコアの向上にも寄与するでしょう。
管理職のマネジメント力を高める
部下を指導し、導く立場である管理職のマネジメント力がエンゲージメントスコアに影響を及ぼします。管理職がエンゲージメントスコアを意識していなければ、部下のモチベーションが下がり、全社的にエンゲージメントスコアが低下してしまう恐れがあります。
したがって、部下の能力やモチベーションを最大限に引き出す能力であるマネジメント力を高める必要があります。
自分の考えを述べるだけでなく、部下の声に耳を傾けてコミュニケーションスキルを磨いたり、現状を分析し課題解決に努めたりすることで、マネジメント能力を高めていくことができるでしょう。
定期的に測定する
エンゲージメントスコアは一度測定して終わりではありません。スコアの測定結果から課題を見つけて改善し、より高いエンゲージメントスコアを目指していく必要があります。
半年に1回程度など定期的に測定すると、社員の心情の変化やエンゲージメントスコアの変化を見逃しにくくなるでしょう。
エンゲージメントスコアの測定方法と目的
エンゲージメントスコアを測定する際は、物事をより深く知るために、調査範囲を絞って行われる調査のサーベイが用いると良いでしょう。ここからは、サーベイを活用したエンゲージメントスコアの測定方法について解説します。
エンゲージメントサーベイ
エンゲージメントサーベイは、従業員の仕事への熱意や情熱、組織に対する忠誠心などの現状を把握し、組織のエンゲージメントを高めるための課題を見つけるために行われるサーベイを指します。エンゲージメントスコアを左右する要素を盛り込んだ包括的なアンケートとなっており、従業員の意欲や心理的な充実度を細かくチェックできます。
一般的には半年～1年に1回の頻度で行われ、企業理念への共感の度合いや上司や同僚に対する信頼の度合いなどを測れるような質問が設定されます。
パルスサーベイ
パルスサーベイは、組織の現在の問題や従業員のコンディションの把握するために高い頻度で行われるサーベイです。週次、日次、月次など短期間のうちに簡単な質問を複数繰り返すことで、リアルタイムで従業員の心理状況や意識チェックを行います。設問数は、5問から10問程度に設定されるのが一般的です。
短いスパンで行われるため、調査結果を実際の施策へ迅速に反映しやすい一方で、予算や時間の面で会社と従業員の双方にとって負担になる恐れがあります。また、調査の機会が多くなるために、回答の質が下がってしまうなどのデメリットもあります。
従業員サーベイ
従業員サーベイは、業員の満足度やエンゲージメントなどの情報を収集し、それを基に改善策を特定するために行われるサーベイです。
社員のコンディションや組織に対する要望などの情報をアンケートによって収集し、働きやすい環境づくりに役立てられます。
従業員の声を改善施策に反映させていく動きが取れれば、従業員は自身の声が組織に届いていると実感しやすくなり、モチベーションやエンゲージメントの向上に寄与するでしょう。
ただし、高い頻度で従業員サーベイを実施する場合、回答者とサーベイの担当者双方に負担がかかってしまうため、注意しなくてはなりません。また、従業員サーベイによって収集した声が改善施策に反映されないと、組織に対する不信感につながってしまう懸念もあります。
組織サーベイ
組織サーベイは、組織が直面している問題を特定し、改善策を立案するための情報を収集するために行われるサーベイです。
組織サーベイでは、社員のアンケートによって組織の課題や隠れている問題を表面化することで改善策を検討するとともに、従業員の満足度やモチベーションを可視化します。組織の状態を客観的に把握できるだけでなく、労働環境の整備や人事課題にもつながります。
しかし、大企業の場合は多くの社員に調査を実施するため、回答の集計や分析に時間がかかる恐れがあります。また、匿名による回答にするなどの工夫がない場合、従業員に本心とは異なる回答をされてしまう可能性もあるため、実施方法については入念な確認が必要です。
エンゲージメントスコアが高いことで得られるメリット
高いエンゲージメントスコアは、従業員が組織に対して高い関与意識と献身性を持っており、それが結果的に会社のパフォーマンス向上につながることを示しています。
具体的には、従業員のモチベーションや生産性が向上し、新たなアイデアや改善提案が増えるだけでなく、顧客満足度の向上や離職率の低下も期待できます
ここからは、エンゲージメントスコアが高まることによるメリットについて解説します。
ブランドイメージや顧客満足度の向上につながる
エンゲージメントスコアが高い従業員の仕事への意欲は非常に高いため、より良い商品やサービスを提供が期待できます。したがって、結果的に顧客からの信頼を得ることもでき、ブランドイメージの向上につながります。
実際に、令和元年の厚生労働省による調査においても、エンゲージメントスコアが高いほど顧客満足度が上昇することがわかっています。
また、エンゲージメントスコアが高いことは従業員が企業に対して強い関心を持っていることを示すため、企業の競争力強化も期待できるでしょう。
生産性の向上やイノベーションの促進
エンゲージメントスコアが高くなると、積極性や集中力、モチベーション、仕事の質なども上がりやすくなることから、生産性の向上にも影響するでしょう。同調査において、エンゲージメントスコアが高くなるほど、個人、企業のいずれも労働生産性の向上について実感していることがわかります。
また、仕事に対する熱量や積極性の高まりによって、組織に新たなイノベーションが起こりやすくなる可能性もあります。
離職率の低下が期待できる
自社への思い入れや愛着心は、仕事そのものに対する満足度につながるため、エンゲージメントスコアが高くなれば離職率は下がる傾向にあります。
ワーク・エンゲージメント高群と低群に離職意向について聞いたところ、それぞれ3.12、3.97と両者の間に有意な差が見られました。
出典：株式会社リクルートマネジメントソリューションズ 「ワーク・エンゲージメント」実態調査
エンゲージメントスコアの測定にはGeppoのサーベイツール
エンゲージメントスコアの測定手段として、サーベイを実施する際には「Geppo」の利用がおすすめです。Geppoは、回答する設問数が少ないため従業員の負担になりにくく、個人と組織の両方の変化を継続して調査できます。
企業全体の課題にアプローチすることで、エンゲージメントスコアの向上が期待できます。
少ない設問数で継続しやすい
Geppoは、全国就業実態調査（JPSED）から退職・休職の要因を導き出し、多くの人事課題を網羅できるように選び抜かれ設問の中から、自社の課題発見に役立つものを選び活用できます。従業員にとっても、3問程度の質問に答えるだけであれば負担も抑えられ、日々の業務に影響が出にくくなるでしょう。
また、記述式で答えてもらう質問も自由に設定できるため、従業員の生の声を拾うことができます。
個人と組織の両方にアプローチし課題を見える化する
従業員個人だけでなく、組織に対しても四半期～半年に1回のペースで実施でき、個人と組織の両方の課題を見える化できます。発見した双方の課題に対して施策を講じることで、本質的な働き方改善を行い、エンゲージメントスコアのさらなる向上につながります。
まとめ
エンゲージメントスコアは、従業員が抱いている自社への愛着心や仕事へのモチベーションを表す指標です。エンゲージメントスコアを高めることにより、企業の生産性や顧客満足度の向上、離職率の低下などが期待されます。
企業が安定した経営を行っていくためには、サーベイツールを活用して従業員のエンゲージメントスコアを定期的に測定し、スコアを向上させるための施策を講じていく必要があります。
コミュニティブランドを運営するSHE株式会社様は、Geppoを導入していただいている導入企業様の中で最も高いエンゲージメントスコアを持ち、組織運営を行われています。
また、パルスサーベイとエンゲージメントサーベイの両方を導入いただいているビレッジハウス・マネジメント株式会社様には、両サーベイの具体的な活用方法をお聞きしました。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
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