モチベーションサーベイは、社員の「モチベーション」を可視化して企業に存在する課題を発見し、組織全体のパフォーマンス改善に役立てる調査です。
企業はモチベーションサーベイを利用することで、社員の不満や問題といった見えづらい要素を数値化し、総合的かつ多角的な分析ができます。
本記事では、モチベーションサーベイの概要、メリット、導入方法、実施時のポイントなどについてわかりやすく解説します。
＜目次＞
- モチベーションサーベイとは？
モチベーションサーベイの体系
モチベーションサーベイと従業員満足度調査との違い
職場の推奨レベルを定量化する「eNPS」も注目を集めている - モチベーションサーベイを実施するメリット
モチベーションの可視化ができる
モチベーションを左右する要素の把握ができる
企業の隠れた課題を発見できる
サーベイの結果から生産性の向上を図れる - モチベーションサーベイの導入方法
目的の設定
調査項目の設計
モチベーションサーベイに活用できる調査項目の例
調査の実施
回答の分析
結果の評価
モチベーションサーベイのサイクル化を図る
定期的にモチベーションサーベイを実施する
改善策を立案し実施する
必要に応じて臨時調査をおこなう - モチベーションサーベイ実施の際のポイント
社員に調査目的を事前告知する
不利益が発生しないことを説明する - 社員の負担にならないように実施する
結果は必ずフィードバックする - 効果的なモチベーションサーベイを失敗例から学ぶ
導入の目的が曖昧だった
十分なデータ分析ができなかった
行動に移せなかった - Geppoなら職場に組織サーベイやパルスサーベイを導入しやすい
- まとめ
モチベーションサーベイとは？
モチベーションサーベイとは、社員のモチベーションの状態を定量的に把握し、モチベーションに影響を与えている原因を特定する調査のことです。
社員にいくつかの設問に回答してもらい、、社員の「意欲」「目的意識」「仕事への動機付け」といった見えづらい要素を数値化して把握できます。
さらに、調査で判明した課題に対する改善策を立案・実行することで、組織全体の改善につなげられます。
モチベーションサーベイの体系
モチベーションサーベイには、複数の類似するサーベイが存在します。
代表的なサーベイとしては、「パルスサーベイ」と「組織サーベイ」が挙げられます。
パルスサーベイは社員の満足度を測るもので、高頻度でおこなわれる点が特徴です。
一方の組織サーベイは、社員のエンゲージメント（組織への愛着心）やモチベーション、組織内の人間関係の状態などを測定するのに効果的です。
モチベーションサーベイと従業員満足度調査との違い
社員の意識調査の手法のひとつに、「従業員満足度調査（ES調査）」があります。
従業員満足度調査とは、働きやすさを第一に社員の満足度を分析する手法です。従業員満足度調査は外的要因（報酬・福利厚生・労働環境・人間関係など）を含めた、労働施策の課題発見と解決が目的です。
一方のモチベーションサーベイは、社員の内面の把握を目的としており、社員自身の状態に重点を置いています。
どちらも組織全体の改善を目指すという点で最終的な目的は同じですが、分析の過程で焦点を当てているところに違いが見られます。
職場の推奨レベルを定量化する「eNPS」も注目を集めている
モチベーションサーベイと従業員満足度調査以外に、「eNPS（エンプロイー・ネット・プロモーター・スコア）」という調査方法も注目されています。
eNPSは、社員に「勤務先の職場を友人にどのぐらい勧められるか」についてヒアリングをして、職場の推奨レベルを定量的に測定する調査です。
eNPSと従業員満足度調査の違いは、従業員満足度が福利厚生や職場環境など社員自身の満足度を表す指標であるのに対し、eNPSは、友人や家族に自社を勧めたいかどうかをヒアリングして数値化するものです。
eNPSは社員の帰属意識や貢献度合いを測るものであり、自社への満足度を調べるものではありません。
社員のワークエンゲージメント向上のための施策を検討するのであれば、eNPSの導入が効果的だといえるでしょう。
モチベーションサーベイを実施するメリット
モチベーションサーベイの実施によって、社員の「やる気」や「会社に対する愛着心」といった可視化が難しい要素を数値化して把握することができます。
さらに、調査によって明らかになった課題を分析し、改善策を立案・実行することで組織改善や業績向上を実現することも可能になります。
ここからは、モチベーションサーベイが企業にもたらす4つのメリットについて解説します。
モチベーションの可視化ができる
モチベーションは心理的な要素のため、本人以外が正確に把握するのは困難です。
想像はできていても見ている人や立場によって評価が違ってくるため、信頼性のある調査をおこなうのは容易ではありません。
モチベーションサーベイでは、設定された質問への回答内容によって、モチベーションを数値化・可視化することで、個人・部署・企業などの意欲や士気をスピーディーに把握できるようになります。
このように、社員の心理状態を定量的に把握できる点が、モチベーションサーベイを導入する大きなメリットといえます。
モチベーションを左右する要素の把握ができる
モチベーションサーベイの実施によって数値化されたスコアをもとに、分析と検討をおこなえば、社員のモチベーションに影響を与えている要素を把握できるようになります。
たとえば、福利厚生の満足度が低い場合、社員のモチベーションが下がる原因になっている要素が自社の福利厚生制度にあるとという仮説を立てられます。
仮説ができればさらなる調査を実施できるのはもちろん、どのように改善すればいいのかを具体的に検討できるでしょう。
明らかになった課題を解決することで、社員が働きやすい職場環境を構築できます。
モチベーションが低下する要因に何らかの手を打つことで社員のモチベーション低下に歯止めをかけ、改善策の提案・実施によって業績向上までつなげられるでしょう。
企業の隠れた課題を発見できる
社員の本音を可視化できる点もモチベーションサーベイを利用するメリットです。
社員の回答から、組織に対する社員の不満や人間関係の悩みなど、それまで気づかなかった組織の課題を発見できるケースがあります。
また、組織に対する社員の不満や人間関係の悩みなども見えてきます。
こうした多様な意見を分析することで、組織全体の改善につながります。組織全体の改善は離職率の低下にも役立つでしょう。
サーベイの結果から生産性の向上を図れる
モチベーションの定量化によって、売上高、利益率、ひとり当たりの生産性との数値比較が可能になります。
可視化によって明らかになった課題に対して、どのようなアプローチが有効かを見極めましょう。
サーベイの結果から導き出した改善策を実行し、課題が解決できれば社員の士気の高まりや生産性の向上が期待でき、業績の向上にもつなげられると考えられるでしょう。
モチベーションサーベイの導入方法
ここからは、実際にモチベーションサーベイを導入する方法を詳しく解説していきます。
モチベーションサーベイは次の5つのステップに沿っておこなえます。
- 目的の設定
- 調査項目の設計
- 調査の実施
- 回答の分析
- 結果の評価
サーベイツール「Geppo」で活用されている調査項目例も紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。
目的の設定
モチベーションサーベイは目的が明確でない状態で実施しても、課題解消につながる質問を設定できなかったり、得られた結果の分析や改善策をどのように進めて行けば良いかわからなかったりするため、期待した効果が得られない可能性があります。
スムーズな調査をおこなうためにも、モチベーションサーベイの実施前には目的を明確にしておきましょう。
具体的な目的の例としては、社員1人当たりの生産性の向上や企業文化の浸透などが挙げられます。
調査項目の設計
設定した目的にあわせて、調査項目を作成します。質問事項が増えるほど回答に要する時間は増加します。
回答に時間がかかってしまうと、社員にとっては負担になり、回答率や質の低下が懸念されます。
調査項目を設計する際には、社員の負担が過多にならないように精査しなくてはなりません。サーベイに特化したツールの活用によって、効率的に進めるのもおすすめです。
モチベーションサーベイに活用できる調査項目の例
サーベイツール｢Geppo｣は、リクルートとサイバーエージェントが回答率や結果を分析して、その後のアクションしやすさなどを徹底的に追及し、設計した設問でモチベーションサーベイがおこなえるツールです。
「Geppo」では、テンプレートで3つの設問が用意されています。
また、＋αで1問設定できる仕組みになっています。4問目の設問例としては、以下が挙げられます。
- 「最近の業務の中で、嬉しかった事、楽しかった事はありますか？」
- 「業務効率の向上など業務改善に繋がるアイディアや「あったらいいな！」というアイディアがありましたら教えてください。」
このように選択形式だけでなく、自由に記述できる質問も設定できるため、自社に効果的なモチベーションサーベイを進められます。
調査の実施
調査項目の設計が完了したら、次は調査をおこないます。
社員が進めやすい方法に合わせてメールやWebシステムなどを利用して、アンケートの回答を集めます。
調査の正確性や効率性を重視するのであれば、Web上において自動集計可能なサービスを利用するのがおすすめです。集計ミスや情報漏洩に注意しましょう。
回答の分析
回収したアンケートの結果を分析します。
もし集計や分析の過程でミスがあれば、効果的な改善策を立案できなくなるため、データの集計と分析は慎重におこないましょう。
社員のモチベーションや企業ミッションへの理解度などが数値化されたスコアを参考にして、回答内容の分析に取り組めば、組織にとって最適なアクションプランを設定しやすくなります。
結果の評価
分析結果への評価は組織改善に重要です。
分析結果の傾向をよく照らし合わせてから、組織が取り組むべき課題を導き出しましょう。
課題を洗い出せたら改善策を立案し、内容を慎重に検討したうえで実行に移しましょう。
また、改善策を実行したらそれで終わりではなく、一定期間後に効果検証をするなどして施策に問題がないか確認するのも大切です。
モチベーションサーベイのサイクル化を図る
モチベーションサーベイの効果的な実施には、サイクル化を図ってシステムとして定着させることが欠かせません。
モチベーションサーベイをサイクル化する際の手順は、次の通りです。
- 定期的にモチベーションサーベイを実施する
- 改善策を立案し実施する
- 必要に応じて臨時調査をおこなう
モチベーションサーベイは、一度実施しただけでは効果がでないケースも少なくありません。
一度限りの実施で終わらせずにサイクルを回すよう心がけましょう。
定期的にモチベーションサーベイを実施する
まずは「モチベーションサーベイの実施」「課題の把握」「改善策の立案」を1セットとして、何度か調査を繰り返しましょう。
定点観測によって、社員のモチベーションに対する理解が深まります。また、同時にモチベーション以外の社員の状態も把握できるようになります。
ここでは、最初に設定した目的を見失わないようにすることが大切です。
調査の実施自体が目的にならないように注意しましょう。
改善策を立案し実施する
モチベーションサーベイの実施で表出された結果をもとに分析して課題を見つけ、改善策を練ると効果的です。
モチベーションサーベイは、調査を実施しただけで終わらせてはいけません。
調査をした後には、課題の発見と改善策の立案・実施を必ずおこなうようにしましょう。
調査をした結果、改善点や課題が見つからなかったとしたら、回答か分析に問題がある可能性があります。
そのような場合は、質問内容と分析方法の見直しを検討すると良いでしょう。
必要に応じて臨時調査をおこなう
たとえば経営者の交代や人事異動など、会社が大きな転換を迎える時期は、社員のモチベーションも影響を受けやすいものです。
組織改革などの大きなイベントがあるときにモチベーションサーベイを実施すれば、社員の心理状態を迅速に把握できます。
調査の結果問題があると判明した場合には改善策を講じることができるでしょう。
モチベーションサーベイ実施の際のポイント
初めてモチベーションサーベイを実施する際に重要になるのは、社員の気持ちや負担への配慮です。
社員の負担を少しでも軽減するためにも、以下のポイントを押えてておく必要があります。
- 社員に対する調査目的の事前告知
- 社員に不利益が発生しないことの周知
- 社員の負担をおさえる
- 結果のフィードバックを必ず実施する
社員から精度の高い回答を集めるために、あらかじめ調査の目的や概要について明らかにしておくほか、回答内容によって不利益が生じないよう伝えておく必要があります。
また、実施後には回答内容に基づいたフィードバックの実施が欠かせません。
それぞれの項目について詳しく解説します。
社員に調査目的を事前告知する
モチベーションサーベイの導入や実施は、あらかじめ全社員に告知しておきましょう。
なお、その際には調査の目的とサーベイ結果の活用方法も忘れずに伝えます。
事前告知がない場合、社員の反発や不信感を招くことになりかねません。
そのような事態を回避するためにも、事前告知をおこない、社員のサーベイに対する理解を深めておくと良いでしょう。
不利益が発生しないことを説明する
モチベーションサーベイの質問事項には、労働環境、人間関係、評価などへの満足度を問うものが多いのが一般的です。
社員のなかには、回答内容が評価や待遇に影響を与えるのではないかと不安を感じ、実際の気持ちとは違っていても良い印象を与えそうな回答をしてしまう可能性もあります。
社員の意見を正確に収集するためにも、回答内容によって社員が不利益を被ることはないことについて事前に説明しておきましょう。
社員の負担にならないように実施する
サーベイによって社員から詳細な回答を得るために、質問事項を増やしても基本的には問題ありません。
ただし、質問数が多すぎると回答に時間を取られて、社員に大きな負担を与える可能性があります。
社員の負担やストレスを軽減するためにも、調査の趣旨に沿わない質問は省くなどして、短時間での回答ができるように調整しましょう。
結果は必ずフィードバックする
モチベーションサーベイの分析結果はオープンに公表する必要があります。
調査に協力してくれた社員に分析結果を開示しない場合、会社に対して不満や不信感を抱かれてしまうリスクがあるため気をつけなくてはなりません。
また、分析結果だけでなく改善点や解決策についても提示しましょう。
フィードバックをおこなうと、社員は自分の意見が反映されたと実感できます。
意味のある調査だと理解を得られれば、次回以降のサーベイに協力してくれる可能性を高められます。
反対にフィードバックを怠れば、サーベイに対して不信感を与えてしまい、次回の調査からは非協力的になることが考えられます。
効果的なモチベーションサーベイを失敗例から学ぶ
モチベーションサーベイをおこなったにも関わらず、思うように効果が得られないケースがあります。
ここでは、以下のような失敗例とともにその原因と対策を解説します。
- 導入の目的が明確でなかった
- 十分なデータ分析ができなかった
- 結果に基づいた改善策を進められなかった
適切なモチベーションサーベイをおこなうためにも、しっかり押さえておきましょう。
導入の目的が曖昧だった
モチベーションサーベイの導入目的を明確に設定していないと、調査をおこなっても十分な結果が得られない場合があります。
モチベーションサーベイは調査をして終わりではなく、そこから課題を見つけ出し、対策を講じることです。
なんとなく実施してしまうと、企業が必要とするデータを得られません。
その結果、調査にかけたリソースやコストが無駄になってしまう恐れがあります。
こうした事態を避けるためにも、サーベイを実施する前に明確な目的を設定することが重要です。
十分なデータ分析ができなかった
データを十分に分析できていないケースは決して珍しくはありません。
データの分析が不十分な場合、社員に対して正確なフィードバックができず、結果として会社に対する不満や不信感を増加させてしまう恐れがあります。
データを集計する以上、社員から何らかの不平不満の意見が出てくる場合もあるでしょう。しかしこれらの意見に理由を付けて都合良く解釈してはいけません。
「何のためにアンケートを実施したのか」と思われないようにするためにも、複数人で分析し、考えに偏りがでないようにしましょう。
また、アンケート結果の分析が甘いと社員の声をヒアリングできていないと捉えられてしまいます。
前回の集計記録が残っているのであれば比較するなどして、変化が出ていないかについて分析してください。
行動に移せなかった
モチベーションサーベイの結果をもとに改善策を立案しても、実際に行動に移さなければ組織は変わりません。
モチベーションサーベイの実施後は、分析によって得た結果をもとに改善に向けた行動が必要です。
もし改善に着手しないと、従業員に不信感を抱かれてしまう恐れがあります。
Geppoなら職場に組織サーベイやパルスサーベイを導入しやすい
リモートワークが身近なものになりつつある現在、社員のコンディション調整のためのマネジメントが人事課題となっている企業も出てきています。
Geppoは人事における個人の課題と組織の課題を見える化して、サーベイのPDCAを支えられるマネジメントツールです。
Geppoの活用によって、パルスサーベイや組織サーベイを通じて、社員のコンディションを把握できるようになります。
多くの企業で採用されており、98%という高い継続率を誇っています。
また、調査開始から運用まで専任スタッフによるサポート体制も充実しており、はじめてサーベイを導入する企業でも安心して利用できます。
まとめ
モチベーションサーベイは、社員の意欲や課題などを可視化して、多角的に分析できる調査方法です。
結果の分析によって社員の能力計測、離職の原因究明なども可能になるため、組織課題を抱える企業で有効に活用できます。
目的を明確にした上で実施すると、精度の高いデータを集められます。
可視化できた課題に対して誠実に取り組むことで、社員のモチベーションが維持され、離職率の低下や生産性の向上につながります。
モチベーションサーベイの実施の効果を十分に発揮するためには、サーベイツールの活用がおすすめです。
Geppoをお役立てください。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
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