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title: 従業員満足度（ES）とは？向上させるための取り組みや調査時の質問項目について解説
description: 従業員満足度（ES）が低下すると従業員や組織の生産性が下がり、離職率が上がるリスクがあります。従業員満足度の低下を防ぎ、向上させるためには、調査の実施と適切な施策が欠かせません。従業員満足度（ES）の基礎知識や調査方法、向上の施策を解説します。
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# 従業員満足度（ES）とは？向上させるための取り組みや調査時の質問項目について解説

 By [ Geppo編集部（監修：木下 洋平） ](https://www.geppo.jp/blog/author/geppo編集部監修_木下洋平) | 2024.2.29

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[Geppo編集部（監修：木下 洋平）](https://www.geppo.jp/blog/author/geppo編集部監修_木下洋平)

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従業員満足度（ES）は、会社の生産性や離職率といった要素と深く結びついています。低下してしまうと従業員の業務に対する意欲も下がり、退職者が出る恐れもあります。一方で従業員満足度の高まりは企業にとって大きなメリットをもたらします。

従業員満足度を向上させるためには、現状の調査と会社の風土に合った施策の実行が大切です。本記事では、従業員満足度を向上させるための知識について解説します。

 

目次

- [従業員満足度（ES）とは？](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an1)  
  [従業員エンゲージメントとの違い](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an1-1)
- [従業員満足度（ES）が重要な理由](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an2)
- [従業員満足度（ES）を高めるメリット](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an3)  
  [生産性が上がる](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an3-1)  
  [離職率を抑えられる](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an3-2)  
  [顧客満足度を向上できる](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an3-3)
- [従業員満足度（ES）の調査方法](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an4)  
  [サーベイツールを活用する](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an4-1)  
  [アンケートや面談をおこなう](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an4-2)  
  [従業員満足度を調査するために設定する質問項目の例](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an4-2-1)  
  [グループディスカッションをおこなう](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an4-3)
- [従業員満足度（ES）を上げる方法](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an5)  
  [待遇や報酬を改善する](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an5-1)  
  [コミュニケーションや企業理念の共有を促進する](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an5-2)  
  [職場環境を整備する](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an5-3)
- [従業員満足度（ES）の向上のコツ](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an6)  
  [アンケートなどを実施する際は匿名性を確保する](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an6-1)  
  [従業員満足度の調査結果をフィードバックする](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an6-2)  
  [定期的な調査を実施して施策の改善を続ける](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an6-3)  
  [定期的な調査にはサーベイツールが有効](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an6-3-1)
- [Geppoなら従業員に負担を抑えながら従業員の声を収集できる](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an7)  
  [Geppoで従業員の声を収集する際の実施手順](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an7-1)  
  [組織サーベイに活用できる設問の例](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an7-2)
- [まとめ](https://www.geppo.jp/blog/employee-satisfaction#an8)

## **従業員満足度（ES）とは？**

**![従業員満足度（ES）とは？](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/39-1.jpg?width=624&height=416&name=39-1.jpg)**

従業員満足度（ES）は従業員が自分の職場に対して持っている満足度を示す指標です。ESは「Employee（従業員） Satisfaction（満足）」の略で、その歴史は古く、1930年代にはアメリカの管理学者ロバート・ホポックによって同様の考え方が用いられています。

従業員満足度は、雇用条件や給与、福利厚生などの待遇、職場の文化や上司や同僚との関係といった環境を代表とするさまざまな要因に影響を与えます。従業員満足度を高めたい場合にはマネジメント層による調査と施策が欠かせません。

 

### **従業員エンゲージメントとの違い**

従業員満足度（ES）と似た言葉に、従業員エンゲージメントというものがあります。従業員エンゲージメントとは、会社と従業員の間の信頼関係を示す言葉です。従業員に愛社精神があり、会社側も従業員に信頼を示す状態は「従業員エンゲージメントが高い」といえるでしょう。

従業員エンゲージメントと従業員満足度（ES）の違いは、主に関係の方向性にあります。従業員エンゲージメントは会社と従業員の双方向的な愛着・信頼を示します。一方、従業員満足度は従業員から会社に対する満足度を示すため、単方向的な考え方です。

なお、たとえ従業員が愛社精神が無くとも環境には満足しているケースはありえます。組織に愛着は無いが報酬や待遇には満足しているようなビジネスライクな関係性においては、従業員満足度と従業員エンゲージメントの違いが大きく現れるでしょう。

 

## **従業員満足度（ES）が重要とされている理由**

![【図版】人口の長期推移](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/ID39_04.png?width=624&height=611&name=ID39_04.png)

出典： [厚生労働省 令和2年版厚生労働白書](https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/19/dl/1-01.pdf)

近年、ビジネスシーンにおいて従業員満足度（ES）の重要度が高まってきています。

その背景には、各業界における企業の人材不足が存在しているといえるでしょう。厚生労働省の雇用政策研究会によれば、2040年には労働人口が約500万人までに減る見込みとなっています。

現在はもちろん、将来的にも人材不足が見込まれる以上、企業はより一層優秀な人材の確保と維持に力を入れる必要があります。転職や副業の一般化によって人材の流動性が高まった影響も大きく、労働力を確保する手段として従業員満足度の向上が注目されているのです。

従業員満足度が高まれば、従業員は職場環境に満足し、長期間にわたって企業に留まりやすくなります。従業員が働きやすいという評判が生まれれば求職者にもよい印象を与え、求人市場における優位も確保しやすくなるでしょう。

 

## **従業員満足度（ES）を高めるメリット**

**![従業員満足度（ES）を高めるメリット](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/39-2.jpg?width=624&height=371&name=39-2.jpg)**

従業員満足度（ES）を高めると、組織運営や業績によい影響を与えられます。具体的にどのようなメリットがあるのか詳しく見ていきましょう。

 

### **生産性が上がる**

従業員満足度（ES）の向上は、従業員の生産性の向上を期待できるようになります。従業員が自らの待遇や職場環境に満足していれば、不満を抱かず仕事に集中し、前向きな態度で業務に取り組めます。自発的に仕事の効率を高め、創造性を発揮しやすくなるでしょう。

全社的に従業員満足度を向上させることができれば、個々のタスクだけでなく組織全体の生産性向上にも寄与できるでしょう。

 

### **離職率を抑えられる**

待遇やキャリアに対する不安は離職を引き起こす原因になります。従業員満足度（ES）を高めると、離職率の抑制につながります。現在の会社に満足できれば、職場環境への不満を理由に転職されてしまう可能性を抑えやすくなるでしょう。

また、個々の従業員の離職率の低下は、人事コストの抑制にもつながります。入社してすぐ退職してしまうケースを減らすことで、採用と教育にかかる費用と手間を抑えられるでしょう。

離職率が低い企業は求職者からの評価も高まりやすいため、人材確保の面でも大きなメリットがあります。離職率を抑えたい、人事コストを削減したいというニーズがある場合にも、従業員満足度向上は重要です。

 

### **顧客満足度を向上できる**

顧客満足度の向上を考える場合にも、従業員満足度（ES）を高めるのは大切です。従業員満足度が高い状態であれば、従業員は熱心に業務に励めるようになります。従業員が提供する顧客サービスの質に反映されれば顧客満足度の向上につながるでしょう。

また、従業員満足度の高い従業員は、積極的な提案や改善への取り組みが期待できます。「リピート率の向上や顧客に求められるサービス開発に必要な施策は何か？」といった課題意識を従業員自らが持ち、解決に導けるようにすることが大切です。

 

## **従業員満足度（ES）の調査方法**

![【図版】従業員満足度（ES）の調査方法](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/ID39_03.png?width=624&height=421&name=ID39_03.png)

従業員満足度（ES）を向上させるためには、まずは現在の従業員の満足度を確かめることが大切です。調査の際には、従業員の生の声を聞き取れる方法を選ぶようにしましょう。ここでは3つの調査方法を紹介します。

 

### **サーベイツールを活用する**

サーベイツールの活用は従業員満足度（ES）の調査に有効な手段の一つです。サーベイツールとは、従業員が感じている不安や問題を簡単な質問を通じて調査できるツールで、社内調査に役立てられます。

サーベイツールで設定できる設問には従業員満足度を調査できる項目もあるため、個々の従業員の声から課題を発見し、解決策を検討する材料に生かせます。匿名での調査をおこなえるツールを選べば正直な回答を引き出しやすく、従業員の生の声を聞き取れるでしょう。

以下の記事では、従業員満足度に関連して、離職防止の課題に取り組むためサーベイツールを活用した事例を紹介しています。従業員満足度の改善、人事課題の解決を考えている方はぜひご覧いただき、サーベイツールの導入を検討してみてください。

### **アンケートや面談をおこなう**

アンケートや面談を通じて従業員満足度（ES）の調査をおこなうことも、従業員の意識を直接的に理解する上で有効です。いくつかの設問から従業員の声を聞き取り、課題解決の材料にできます。

アンケートと面談は、組織性質や自社組織の風土にあわせて使い分けるようにします。また、調査対象の人数が多い場合にはアンケート、少ない場合には面談のように、組織の人数によって使い分けるのもいいでしょう。

しかし、アンケートや面談で業務やプライベートの時間が割かれてしまうと、満足度を上げるための調査で満足度を下げる事態ともなりかねません。アンケートや面談には時間を掛け過ぎず、従業員の負担も考慮して実施することが大切です。

 

#### **従業員満足度を調査するために設定する質問項目の例**

従業員満足度（ES）を調査する際には、質問を明確に設定しておくことが大切です。サーベイツールやアンケートで設けるべき質問項目の例としては、次のようなものが挙げられます。

- 仕事満足度に関する質問
- 人間関係に関する質問
- 健康に関する質問

仕事満足度に関する質問では、「現在の仕事に満足出来ているか否か」を問うことが大切です。定期的な満足度調査をおこない統計を取れば、満足度の推移と業務状況などを照らし合わせることで課題を発見しやすくなるでしょう。

人間関係に関する質問では、上司と部下、同僚を中心に問題が発生していないかをチェックできる設問にしましょう。職場の人間関係は従業員満足度に大きく影響するため、チームの生産性が悪化する前に課題を発見して解決することが求められます。

健康に関する質問では、睡眠を中心に従業員の体調に問題がないかどうかを調べましょう。睡眠は精神・肉体の問題が表に出やすいため、継続的な調査が大切です。健康が悪化するまえにオーバーワーク防止などのサポートをおこない、安心して働ける組織作りにつなげましょう。

 

### **グループディスカッションをおこなう**

従業員複数名でグループディスカッションを実施し、現在の自社にある問題について話し合ってもらうことも従業員満足度（ES）向上において有効な選択肢です。従業員同士が自由に意見を交換し、職場の問題点や不満について話し合える空気を作れば課題の早期発見も可能になります。

しかし、グループディスカッションではただ不満を言い合うだけでなく、具体的な解決策を導けるよう促しましょうす。向上案の提出を促すことで建設的な話し合いになるだけでなく、従業員自身の不満の昇華にもつながります。

 

## **従業員満足度（ES）を上げる方法**

**![従業員満足度（ES）を上げる方法](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/39-3.jpg?width=624&height=416&name=39-3.jpg)**

従業員満足度（ES）を上げるためには、会社の側から能動的に具体的な施策を実施することが重要です。ここでは、従業員満足度（ES）の向上に使える主な方法を紹介します。

 

### **待遇や報酬を改善する**

従業員満足度（ES）を高める手段として、待遇や報酬の改善が考えられます。厚生労働省の調査において、離職者の離職理由のうち27.2％は「賃金以外の労働条件がよくなかった」、24.9％が「賃金が低い」と挙げています。

待遇や報酬は、労働者が会社に満足するか否かを定めるうえで重要な要素といえるでしょう。雇用条件や給与、福利厚生が見直されることで、業務の負担に対する対価に納得しやすくなるでしょう。努力に対して報われるとわかれば、従業員満足度の向上が期待できます。

具体的な待遇や報酬面の改善としては、主に給与向上やキャリアアップなどが考えられます。加えて、法定外休暇の付与や有給休暇を取りやすくするなど、働きやすい環境を整えるのも、従業員満足度の向上に寄与します。

しかし、待遇や報酬の改善には会社側のコストが増加する点には注意が必要です。また、限られた人だけしか恩恵を受けられないと不公平感の原因となり、満足度を下げかねません。継続的に実施可能かどうかを検討したうえでの実施しましょう。

出典：[厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/6-18c-h27-2-02.pdf)

 

### **コミュニケーションや企業理念の共有を促進する**

職場のコミュニケーションの改善は、従業員満足度（ES）を向上させるうえで有効な手段です。自社の職場環境の風通しを改善し、業務上の問題や悩みをスムーズに打ち明け解消できる組織にできれば、従業員にとって働きやすい会社といえるでしょう。

また、企業理念や業務の意義、社会への貢献度を従業員全体で共有するのも有効な手段の1つです。自分たちが働く理由を明確にし、所属する組織の一員であることを誇れるようになれば、高い満足度をもって業務に挑むめるでしょう。

コミュニケーションや企業理念を通じて従業員満足度を高めるためには、従業員が共感できる形での帰属意識の向上が欠かせません。マネジメント層による一方的な施策にならないよう、サーベイツールなどで従業員のニーズを調査したうえで実施しましょう。

 

### **職場環境を整備する**

![転職者の自己都合による離職理由](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/ID39_01.png?width=624&height=628&name=ID39_01.png)

出典：[厚生労働省「令和２年転職者実態調査の概況」](https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/6-18c-h27-2-02.pdf)

職場環境の整備も、従業員満足度（ES）を高めるうえで重要な手段の1つです。厚生労働省の調査では27.2％の人が「賃金以外の労働条件がよくなかった」ことを転職理由に上げていますが、職場の物理的・制度的な環境はそうした労働条件の一環といえるでしょう。

たとえば、オフィス環境の改善は満足度向上の施策の1つとして考えられるでしょう。清潔である、冷暖房が適切に効いているという要因はもちろん、業務に使用する機材の質も関係します。業務パソコンの性能が低く情報処理に滞る場合には、より性能の優れたものに交換することも考えられます。

また、制度的な職場環境の見直しも有効な施策です。人事評価制度や昇進、報酬の条件などに明白な制度設計がおこなわれていれば、従業員は自社で努力しやすくなります。快適に安心して過ごせる職場ならば、従業員満足度の向上も期待できるでしょう。

 

## **従業員満足度（ES）の向上させるコツ**

![従業員満足度（ES）の向上させるコツ](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/39-4.jpg?width=624&height=329&name=39-4.jpg)

従業員満足度（ES）の向上は、一度の調査や施策だけで目に見える効果が出るとは限りません。従業員満足度が低い組織では、調査・施策そのものに対する信頼を得られないケースもあるでしょう。

従業員満足度（ES）の向上を図る際には、ただ実行するのではなく、コツを踏まえることが大切です。特に匿名性の確保や労使間のやりとり、粘り強く継続的な取り組みが重要です。それぞれの詳細を見ていきましょう。

 

### **アンケートなどを実施する際は匿名性を確保する**

アンケートなどを利用して従業員満足度（ES）調査を実施する際は、匿名性をしっかり確保するようにしましょう。自身の人事評価や社内の人間関係を考慮した結果、本音を伝えられず、建前の満足度を伝えられてしまえば、本質的な改善は遠のいてしまいます。

匿名性が確保され、評価などに影響が及ばない状況が確保されていれば安心してアンケートに回答できます。匿名でない調査方法を用いる場合でも、評価に影響しないことを念押しする、違う部署の人間に調査させ、実務チームに影響が出ないようにするなどの配慮が必要です。

従業員満足度の調査では、従業員の本音はとても重要な要素です。匿名性の確保によって回答者に安心を与え、心配なく生の声を発してもらうようにしましょう。

 

### **従業員満足度の調査結果をフィードバックする**

従業員満足度（ES）調査の結果を対象者にフィードバックしましょう。調査目的、調査結果、結果の総括と改善案の提示を具体的におこない、組織のこれからの姿勢を明らかに示すことが求められます。

調査対象者は、従業員満足度に対する調査結果を会社がどう受け止めたかを注視しています。もしもフィードバックがないと、「調査に協力した意味はあったのか？」「従業員に伝えたくないような結果だったのか？」といった不満や不信、不安を招きかねません。

調査のフィードバックをおこなえば、従業員は自分たちの意見に価値を見出され、改善に繋がる可能性を信じられるようになるでしょう。会社が嘘をつかず、改善の姿勢を示すか否か自体も、従業員満足度を左右する要素です。

 

### **定期的な調査を実施して施策の改善を続ける**

従業員満足度（ES）に関する施策は一度おこなって終わりではありません。従業員満足度は施策をおこなってすぐに結果が表れるようなものではないため、定期的に調査・施策のループを回して改善し続けていくことが重要です。

仮に一度きり従業員満足度の調査と向上施策を打って効果が出たとしても、その場しのぎにしかならない可能性もあります。ボーナスのばら撒きなどの短絡的な施策は避けつつ、継続的な調査を実施し、手堅く効果を出せる施策をおこなっていくようにしましょう。

 

#### **定期的な調査にはサーベイツールが有効**

従業員満足度（ES）の定期的な調査をおこないたい場合、サーベイツールはとても有効なツールとなります。定期的に従業員の意見を聴取できるため、従業員満足度の推移や不満の季節的要因の特定、勤続年数ごとの分析などを実現可能です。

実際に従業員満足度調査用にサーベイツールのGeppoを導入した事例では、従業員の回答からモチベーションを管理し、退職リスクの抑制に役立てています。オンライン回答が可能な点を活かし、リモートや客先常駐など管理職と従業員が顔を合わせにくいケースもフォローしています。

同じ質問を定期的におこなえるため、従業員が回答する時期ごとに考えていることも見える化できます。退職しやすい人の傾向の分析にも向いているため、従業員満足度の調査と改善の施策検討にとても有効です。

また、従業員の不調に反応してアラートを出すこともできるため、その場でヒアリングをおこなうサポート施策も実現可能です。従業員のストレスをキャッチし、サポート可能なサーベイツールは、従業員満足度の調査から改善施策の実施に有効なツールといえるでしょう。

サーベイツールGeppoの導入事例の詳細は、次の記事でご覧ください。

 

 

## **Geppoなら従業員に負担を抑えながら従業員の声を収集できる**

![Geppoなら従業員に負担を抑えながら従業員の声を収集できる](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/38-6-1.jpg?width=624&height=416&name=38-6-1.jpg)

従業員満足度の調査には手間がかかりますが、サーベイツールのGeppoならば少ない設問で満足度の調査をおこなえます。

Geppoを用いた調査は、継続的な従業員満足度の改善に役立ちます。使い方と活用法をあわせて紹介するため、ぜひGeppoの導入をご検討ください。

### **Geppoで従業員の声を収集する際の実施手順**

Geppoを従業員満足度の調査に有効活用するためには、次の手順を踏まえた調査・施策をおこなうことが大切です。

![【図版】Geppoで社員の声を収集する際の実施手順](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/ID39_02.png?width=624&height=588&name=ID39_02.png)

まずは調査の目的を明確にしましょう。従業員満足度の調査の理由を従業員に把握してもらえば、協力や理解を得られやすくなります。次に、従業員満足度に応じた質問項目の設計をおこないます。回答する従業員の負担にならないよう、簡潔な設問であることも大切です。

質問項目が管制したら、調査の準備ができ次第、従業員に回答を依頼しましょう。回答期間の終了後、集計と分析をおこないます。Geppoには豊富なダッシュボード機能があり、情報の網羅性が高いため、分析も簡単におこなえます。

分析したデータを基に対策の施策を検討しましょう。どうしたら従業員満足度を上げられるのか、施策に使える予算はどの程度か、定期的に実施できるのかを考えることが大切です。また、従業員に対する調査報告とフィードバックも欠かさずおこないましょう。

最後に具体的な施策を準備、実施します。この時点から次の調査を想定し、質問項目の設計などに要改善点がないかを意識しておくことも大切です。従業員満足度の改善は短期間では達成できないため、長期的な実施を前提に手順を進めていきましょう。

 

### **組織サーベイに活用できる設問の例**

Geppoはサイバーエージェントやリクルートの組織診断ツールを基に作られており、設問項目にもそのノウハウが大いに生かされています。組織サーベイの場合、回答率が高く分析しやすい20の設問が用意されており、簡潔かつ適格な調査に向いています。

Geppoでは結果指標となる設問に応じた設問因子の設問が用意されているため、改善すべき要素の見える化がおこないやすくなっています。設問の例は次のとおりです。

![組織サーベイに活用できる設問の例](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/1212-1.png?width=650&height=542&name=1212-1.png)

たとえば、結果指標の設問に「現在の職場をおすすめできない」という回答があり、「会社の評価・報酬制度に納得していますか？」という説明因子にのみ否定的な回答があった場合には、評価・報酬制度が改善施策の対象となることが明らかになります。

自社が従業員に聞きたい結果指標の設問を選び、あわせて説明因子を盛り込むことで課題を明らかにできます。この仕組みを活かすことで、Geppoは現在の従業員満足度の程度や不満の原因の可視化に役立つサーベイツールとなるのです。

[![Geppo製品訴求イメージ](https://lh7-us.googleusercontent.com/FdS_FFw64NlaxH6MJnehxEpkln8VTdOJzgfv261n2eAVpM-yvFSeaQytfwORFmeKPDNkWH51qZg_PhvsYfo6nYMiCEZygmZt5tjd3Rb0pvIBz_h54tu7jufRiiDxOhI75uLhgDOuXwWo-ZUd-CkvZrI)](https://www.geppo.jp/)

## **まとめ**

**![まとめ](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/iStock-1492177011.jpg?width=624&height=351&name=iStock-1492177011.jpg)**

従業員満足度（ES）は、企業の生産性向上や人材定着に不可欠な要素です。従業員満足度を向上するために、まずは現在の満足度を正確に把握しましょう。従業員の本音を聞き取り、満足度を高められるような施策を検討・実施していくことが大切です。

また、従業員満足度の向上には長期的な取り組みが欠かせません。調査・施策ともに定期的に実施し、継続的な改善をおこなえる体制を構築するようにしましょう。

サーベイツールのGeppoは、定期的な調査や従業員満足度の調査、不満の原因の特定などに強みを持っています。設問数も少ないため、従業員の回答負担も最小限におさえることができます。従業員満足度の向上に取り組みたい企業は、ぜひGeppoの導入をご検討ください。

## 【監修者プロフィール】

![geppo監修木下洋平](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/%E2%80%BB%E6%AD%A3%E6%96%B9%E5%BD%A2%E3%81%8C%E5%A4%A7%E3%81%8D%E9%81%8E%E3%81%8E%E3%81%9F%E3%82%89%E3%81%93%E3%81%A3%E3%81%A1%3F%E5%85%A8%E8%A8%98%E4%BA%8B%E5%85%B1%E9%80%9A_%E7%9B%A3%E4%BF%AE%E8%80%85.jpg.jpg?width=152&height=174&name=%E2%80%BB%E6%AD%A3%E6%96%B9%E5%BD%A2%E3%81%8C%E5%A4%A7%E3%81%8D%E9%81%8E%E3%81%8E%E3%81%9F%E3%82%89%E3%81%93%E3%81%A3%E3%81%A1%3F%E5%85%A8%E8%A8%98%E4%BA%8B%E5%85%B1%E9%80%9A_%E7%9B%A3%E4%BF%AE%E8%80%85.jpg.jpg)　

木下　洋平

合同会社ミライオン

 

株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。

キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。

また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。

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    2024.2.29
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