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title: 優秀なエンジニアが辞めてしまう理由とは？離職を防ぐための対処法紹介
description: 「優秀なエンジニアが辞めてしまう」という課題を放置していると、業務の非効率化やさらなる離職につながる恐れがあります。まずは、技術者が辞めてしまう原因を正確に把握し、人材が定着しやすい環境を整えましょう。この記事では、離職のおもな理由や対処法をご紹介します。
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# 優秀なエンジニアが辞めてしまう理由とは？離職を防ぐための対処法紹介

 By [ Geppo編集部 ](https://www.geppo.jp/blog/author/geppo編集部) | 2021.4.27

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優秀なエンジニアが辞めてしまうという課題は、社員個人の問題としてとらえるのではなく、組織全体としてとらえる必要があります。そのためには、エンジニアが働きづらいと感じてしまう点を洗い出し、離職防止に向けた取り組みを実行していくことが大切です。特に、新入社員に対しては、企業としてじっくりと育てる姿勢が重要です。

今回は、エンジニアのおもな離職理由と離職を防ぐための対処法、具体例などを解説します。

## **優秀なエンジニアが辞めてしまう3つの理由**

![優秀なエンジニアが辞めてしまう3つの理由](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/prevention-of-the-engineers-resign2.jpg?width=4000&name=prevention-of-the-engineers-resign2.jpg)

エンジニアが離職するおもな理由として、「学ぶ機会の喪失」「業務のやりがいを感じづらい」「時間的な拘束が厳しい」の3点を紹介します。

離職理由を深く掘り下げることで、有効な対策の実行につなげていきましょう。

### **●1. 学ぶ機会の喪失**

エンジニアが辞めてしまうおもな理由の一つに、学ぶ機会の喪失があります。

技術革新の激しい業界においては、新たな技術やスキルの習得は他社との競争においても欠かせないものです。しかし、日々の業務に追われスキルアップのための時間がとれなかったり、学びのための時間が与えられていても、指導にあたる社内の人材が不足していたり、社外で勉強する機会が設けられていなかったりするとスキルアップは難しい面があります。

どのような技術やスキルを身につけたいかを社員から聞き取ったうえで、学ぶ機会を積極的に作っていくことが重要です。

### **●2.業務に対するやりがいを感じづらい**

希望に沿わない人事異動や、十分なスキルを持っているのに平易な業務が続くなどが原因で、業務に対するやりがいが薄れてしまうことがあります。さらに、管理者が部下の意見をあまり取り入れない職場環境では、仕事内容に不満を感じやすくなります。

「希望する仕事ができない」「希望する部署に異動できない」といった社員の不満を放置しないよう、キャリア形成や人員配置を定期的に見直していくことが大切です。

また、人事評価や待遇面で問題がないかも精査してみましょう。

### **●3. 時間的な拘束が厳しい**

人材不足などが原因となって、業務の拘束時間が長くなれば、社員の負担は大きくなってしまいます。学習のための時間が思うように取れないため、仕事がマンネリ化してしまう恐れもあります。

休暇が取りづらかったり、残業が多かったりすれば、プライベートな時間が確保できないことに不満を抱く社員も増えてしまいがちです。社員に与えている業務量が適切であるかをチェックし、特定の社員に業務が集中してしまわないように気をつけましょう。

 

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## **離職を防ぐための対処法**

![離職を防ぐための対処法](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/prevention-of-the-engineers-resign3.jpg?width=2000&name=prevention-of-the-engineers-resign3.jpg)

エンジニアの離職率を低下させるためのポイントとして、「学びの機会を提供する」「プロジェクト提案型の社風をつくる」といったものがあげられます。各ポイントについて解説します。

### **●エンジニアが学び続けられる環境を提供する**

一般的に、エンジニアの職務における技術の習得は1～2年程度で一周します。社内で新しい技術を学べる機会や興味のあるプロジェクトがなければ、社員は「他社ならもっと学べる」と感じてしまい、離職する可能性があります。

そのため、継続して新しい技術を学べる環境を整えたり、新しい価値を見出せる仕事を提供したりすることが重要です。学び続けられる環境が整っていなければキャリア形成に不安を抱きますし、同じ仕事ばかりを与えられてしまっては仕事へのやりがいを感じられなくなります。

社内に学べる環境がない場合は、外部のリソースを積極的に活用してみましょう。

ワークショップへの参加を奨励したり、スキルアップのための休暇を認めたりするなど、柔軟な対応が欠かせません。

### **●プロジェクト提案型の社風をつくる**

上司から命じられた業務だけに携わっていると、次第に仕事へのモチベーションが低下してしまいます。社員自身が面白いと感じるプロジェクトを提案できる機会を設け、予算を配分することで、社員のやりがいを引き出してみましょう。

社員が発案するアイデアを積極的に取り入れていくことで、仕事に対するモチベーションが高まり、今の職場で働き続ける動機につながります。また、ほかの社員にも良い刺激を与えることが期待できるため、組織の活性化に結びつけられるはずです。

## **新卒採用はじっくり時間をかけて育成しよう**

![新卒採用はじっくり時間をかけて育成しよう](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/prevention-of-the-engineers-resign4.jpg?width=2000&name=prevention-of-the-engineers-resign4.jpg)エンジニアの新卒採用においては、人材育成にじっくり取り組んでいくことが重要です。ここでは、どのような点に気をつけるべきかを解説します。

### **●中長期的な視点で新卒採用に取り組む**

新卒採用においては、人材をどのようなプログラムで成長させていくかを採用段階から考えておく必要があります。中途採用の社員は即戦力になりますが、新卒社員の場合はすぐに業務を任せることができないからです。

新卒社員を多く雇うと人材教育に手間や時間がかかるため、即時的な成果を得ることは難しくなります。しかし、2～3年を目安に人材を育成していくことで組織力が強化されるため、中長期的に育成に取り組むことが重要です。

### **●新卒社員と中途社員のバランスを考える**

事業を回していくという観点では、中途社員を積極的に採用したほうがいいものの、組織が硬直化しやすいという難点もあります。新卒社員と中途社員の採用バランスを考え、組織の成長性と安定性をうまく舵取りしていくことが大事です。

たとえば、5名採用する際はそのうち1名を新卒に割り当てるといった具合に、業務に支障が出ない範囲で積極的に新卒を採用してみましょう。

## **離職率の低下につなげる具体例**

![離職率の低下につなげる具体例](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/prevention-of-the-engineers-resign5.jpg?width=2000&name=prevention-of-the-engineers-resign5.jpg)

離職防止につなげるための取り組みを効果的に行うには、具体的な事例から学ぶことが大切です。「学ぶ機会がない」などの問題を抱えた社員を見つけられるツールとしてGeppo（ゲッポウ）の導入事例をもとに、各社の取り組みについて紹介します。

### **●事例1 【株式会社リファクト】**

エンジニア約20名でさまざまな業務を受託している株式会社リファクトでは、社員のモチベーション管理が課題となっていました。従来はGoogleフォームでモチベーション管理を行っていたものの、運用が煩雑となりアラート発見にもつながっていませんでした。

Geppoを導入することで、社員のコンディションをきちんと把握できるようになり、仕事面で不調を感じる社員にはヒアリングを実施しています。組織サーベイを四半期に一度実施しており、回答内容をもとにヒアリングを行うことで、退職を考えていた社員に対して適切なアプローチを行えています。

▼リファクトの活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/refact](https://www.geppo.jp/blog/refact)

### **●事例2【株式会社ARISE analytics】**

データ処理や分析を軸とした事業を展開しているARISE analyticsでは、社員のスキルアップや人間関係の課題を抱えていました。Geppoを導入する前から1on1で社員の声をヒアリングしていたものの、事業が拡大する中でうまく対応できない場面が生まれていました。

社員一人ひとりの状況を適切に把握したいという考えからサーベイツールを探し、Geppoの導入につながっています。社員にとって負担がなく、ピンポイントで課題を発見するツールとしてGeppoを活用しています。定期的に社員とコンタクトを取る機会が作れるようになり、適切なフォローやケアが行えるようになりました。

▼ARISE analyticsの活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/ariseanalytics](https://www.geppo.jp/blog/ariseanalytics)

### **●事例3【株式会社イー・ガーディアン】**

掲示板監視や投稿監視などのアウトソーシングサービスを展開する株式会社イー・ガーディアンでは、事業拡大するにつれて離職率の改善が課題となっていました。多くのエンジニアを抱える組織では、「拠点が複数あるがゆえに人材が分散してしまう」という課題が生まれやすいです。こちらの事例の場合も、人材が散らばって仕事をしていることで、現場の声を思うように拾えないという悩みがありました。そこで、社員のコンディションを把握し、仕事への向き合い方などを見える化するためのツールとしてGeppoの導入に至っています。

Geppoを導入することで、各拠点で働く社員のリアルな声が届くようになり、きめ細かな対応が可能となりました。現場の声を丁寧に拾い上げていくことは職場環境の改善につながり、結果として「離職率を半減」させるという良い成果を生み出しています。

社内からは「人事担当者がきちんと見てくれていて安心感がある」とコメントを寄せられており、社員からの意見については個別に返信して対応している取り組みが特徴的です。会社と社員との距離を縮めるツールとしてGeppoを活用しており、長く働き続けられる環境を実現しています。

▼イー・ガーディアンの活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/e-guadian](https://www.geppo.jp/blog/e-guadian)

## **危険信号を事前にキャッチして離職を防ぐ**

スキルアップを図る機会がなかったり、業務の拘束時間が長すぎたりすると、エンジニアが離職しやすい状況を生み出してしまいます。

せっかく採用した優秀な人材を組織にうまく定着させるためには、仕事に対するやりがいを実感できる組織づくりが欠かせません。

Geppoを活用すれば、社員が抱える不安や悩みをいち早くキャッチでき、離職防止のための有効な施策を実行しやすくなります。Geppoを導入することで社員のコンディションを的確に把握でき、ストレスマネジメントにも役立てられます。選び抜いた3つの簡単な質問に回答してもらう形式なので、社員に時間をかけさせずに、人事課題をうまく把握できます。社員とのコミュニケーションを活性化させ、長く働いてもらうための取り組みを進めてみましょう。

 

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