2015年12月から、特定の条件を満たす企業に対してストレスチェックの実施が義務化されました。特に会社拡大でこれから制度適用になる会社や、新しい企業の人事担当者など、ストレスチェックとは具体的にどのような制度なのか、どのように導入すべきかわからない方も多いのではないでしょうか。
本記事では、厚生労働省が定めるストレスチェックの概要や実施のメリット、導入の流れをわかりやすく解説します。ストレスチェックを効率化する方法や、注意点も紹介するので、ぜひご覧ください。
目次
- ストレスチェックとは
ストレスチェックの対象者
ストレスチェックが義務化された背景 - ストレスチェックにおける従業員側のメリット
自身の心身の健康状態を把握できる
健康管理や健康指導の機会を得られる
職場環境の見直しが進みやすい - ストレスチェックにおける企業側のメリット
従業員の心身の健康を守れる
職場環境の問題点を調査できる
離職率の改善と生産性向上 - ストレスチェックを実施する流れ
担当者やサービスの選定
従業員への説明
質問票の配布および回答
結果の集計や評価、集団分析
本人への結果通知・フィードバック
必要に応じて医師による面接指導を実施
労働基準監督署に指定の様式で報告
必要に応じた職場環境の改善 - ストレスチェックを実施する際の注意点
プライバシーの確保を徹底する
定期的な実施とフォローアップが必要
高ストレス者への対応はすみやかにおこなう - ストレスチェックを効率化できる「ストレスチェックサービス」とは
ストレスチェックの実施は7割が外部委託 - ストレスチェックサービスのメリット
- 日頃の従業員のストレスチェックには「Geppo」がおすすめ
- まとめ
ストレスチェックとは
ストレスチェックは、職場における従業員のストレスの度合いを調べる検査です。あらかじめ決められた質問に対して従業員自身が選択式で回答し、回答結果によりストレスの度合いを判断します。
質問の内容は「仕事に満足しているか」「最近1か月間はどのような気分か」といった、直感的かつ簡単に答えられるものが中心です。
実施後、企業側には結果の集計および分析と報告や、高ストレス者に対するストレス軽減のための適切な対応が求められます。
ストレスチェックを受けることにより、従業員自身と、在籍する企業がそれぞれ従業員の心の健康状態を把握できます。ストレスを溜め込んでいないかの定期的な確認により、未然に「うつ」のようなストレスによる病気やモチベーション低下など、メンタルヘルス不調によるリスクを防ぐ狙いがあります。
ストレスチェックの対象者
「労働安全衛生法」に基づき、労働者が50人以上いる事業所では年に1回のストレスチェック実施義務があります。実施後は、労働基準監督署に指定の様式での報告が必要です。労働基準監督署への報告は労働安全衛生法第100条で義務付けられており、これを怠った場合は最大50万円以下の罰金があります。（労働安全衛生法第120条）
なお、50人未満の事業所では努力義務に留まります。現状では実施したとしても報告は不要です。しかし、実施した場合は守秘義務をはじめとする規定に従わなければなりません。努力義務に該当する事務所であっても違反すると罰則が設けられているため、厚生労働省のマニュアルに基づいた適切な実施が必要不可欠です。
実際にストレスチェックを実施するに当たっては、正社員だけでなくアルバイト・パート、派遣社員を含む、常時使用される労働者全員が対象になります。常時使用される者の範囲については、厚生労働省のマニュアルを見ると次のように記載があります。
① 期間の定めのない労働契約により使用される者（期間の定めのある労
働契約により使用される者であって、当該契約の契約期間が１年以上で
ある者並びに契約更新により１年以上使用されることが予定されてい
る者及び１年以上引き続き使用されている者を含む。）であること。
② その者の１週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事
する通常の労働者の１週間の所定労働時間数の４分の３以上であるこ
と。
引用：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（令和3年2月改訂）」
つまり、少なくとも1年以上働いているもしくは働く予定があり、フルタイムで勤務する従業員の4分の3以上に当たる時間を働いていれば、ストレスチェックの対象者になります。
ストレスチェックが義務化された背景
出典：厚生労働省「令和４年度「過労死等の労災補償状況」を公表します」
厚生労働省によりストレスチェックの実施が義務化されたのは、2015年12月です。厚生労働省では1983年度以降、うつや過労自殺といった労災補償請求数の統計を取っており、メンタルヘルス不調を訴える労働者増加を懸念していました。
特に1999年頃からは労災請求件数が急増しており、なかでも精神障害によるものは現在に至るまで増加の一途を辿っています。
実際に労災補償請求数を取りまとめた令和4年度の「過労死等の労災補償状況」を確認してみても、過労死等に関する請求件数は3,486件と、前年度に比べて387件も増加していることがわかります。
このような状況を鑑み、厚生労働省は1988年頃からメンタルヘルスへの取り組みを継続しておこなっています。
ストレスチェックにおける従業員側のメリット
ストレスチェックの実施は企業にとって義務ですが、実施すれば従業員側にも企業側にも多くのメリットがあります。まずは回答する従業員側のメリットから解説します。
自身の心身の健康状態を把握できる
ストレスチェックの結果は従業員本人に通知されるため、従業員が自身の健康状態を客観的に把握するのに役立ちます。自分ではストレスを抱えていないと思っていても、実際にはストレスを抱えているケースもあるため、結果を確認すればストレス状況の自覚や早期発見が可能です。
また、年1回のストレスチェックを企業側が主導することで、従業員が自身の健康と向き合う時間を作れるでしょう。
健康管理や健康指導の機会を得られる
自身の健康状態の把握により、従業員のセルフケアにつなげられるのもメリットです。ストレスチェックの結果通知には、結果に応じてセルフケアのアドバイスも記入されています。自分にストレスがかかっているとわかっていても、実際にどのように対応すればよいのかわからない従業員もいるはずです。
ストレスチェックでは結果に基づいて具体的なアドバイスを受けられるため、健康状態に対して的確に改善していけます。
また、高ストレス者には個別の対応があり、医師による面接指導を受けられるのも特徴です。病院に行く時間が作れない人や、ストレスと言う漠然としたものを医師に相談するのが難しいと感じる人、精神科にかかるのに抵抗がある人でも医師のアドバイスを受けやすいシステムになっています。
職場環境の見直しが進みやすい
仕事量や人間関係をはじめ、職場にストレスの原因がある場合は、企業側は早期に職場環境の見直しを図る必要性があります。
多数の従業員が積極的かつ正確な回答をすれば、経営層が気がつきにくい現場の不満も浮き彫りになるでしょう。ストレスは目に見えないため、ストレスチェックにより職場の問題点やストレスの原因が可視化されるのは大きいといえます。職場環境の見直しが図られれば、従業員にとっても働きやすくなり、エンゲージメント向上にもつながります。
ストレスチェックにおける企業側のメリット
一方、実施する企業側にも多数のメリットがあります。近年、労働人口の減少に伴い人員不足に悩んでいる企業も少なくありません。ストレスチェックを実施すれば、人員不足解消の一助にもなるでしょう。メリットをそれぞれ解説します。
従業員の心身の健康を守れる
ストレスチェックは、従業員の心身の健康リスクを早期に発見し、うつのようなストレスに関係する病気などから守るのが狙いです。ストレスチェックの定期的な実施をすれば、従業員全体はもちろん、特に重要な役割を果たす従業員の体調不良、休職、退職といったリスクを回避できます。
心身共に健康な人材が長期的に活躍してくれれば、社内の業務も安定して進められます。
職場環境の問題点を調査できる
ストレスチェックの実施結果を分析すれば、仕事量や残業時間、人間関係など職場のどの部分に問題があるかを容易に把握できます。社内の労働環境に課題を感じつつも、原因や改善策が見いだせない場合、ストレスチェックが原因を浮き彫りにする役に立つ可能性があります。
離職率の改善と生産性向上
人間関係や仕事内容など、職場環境への不満は離職の原因になります。従業員のストレス度を定期的に把握して、職場環境の改善を継続的におこなえば、従業員のエンゲージメントが向上し、離職率の低下につなげられるでしょう。
優秀な人材が社内に留まれば、企業の生産性アップにもつながります。また、離職を防げば後任の人材の採用コストも抑えられます。
ストレスチェックを実施する流れ
ストレスチェックの実施方法は厚生労働省がマニュアルを定めており、記載された流れに沿っておこないます。具体的に社内でどのような動きをすればよいのか、実施の流れを各段階ごとに見ていきましょう。
担当者やサービスの選定
ストレスチェックを実施するに当たって、まずは3種類の担当者を選定します。それぞれ「実施者」「実施事務従事者」「面接指導の担当医師」の役割を担います。
「実施者」はストレスチェックの実施者です。実施者になるには資格が必要で、基本的には企業に専任されている産業医が担当します。ほかにも医師や保健師、厚生労働大臣が定める研修を修了済の歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師看護師、精神保健福祉士、公認心理士であれば担当が可能です。
「実施事務従事者」はストレスチェック実施者の補助を担当する役割です。調査票の回収や通知など事務作業をおこないます。従業員の回答を目にする可能性があるため、社長や人事部長のように人事権を持つ人は担当できません。人事課や他部署の、人事権を持たない人であれば担当可能です。
「面接指導の担当医師」は、高ストレス者と判定された従業員への対応をする医師です。実施者と同様、産業医が対応するのが望ましいとされています。
上記の条件から、社内でそれぞれ担当者を選定しましょう。また、ストレスチェックは後述する「ストレスチェックサービス」を利用すると効率化が可能です。もしサービスの利用予定があるなら、この段階で選定しておきます。
従業員への説明・周知
ストレスチェックの実施は企業側の義務ですが、一方で従業員側には健康診断と異なり、参加の義務がありません。ストレスチェックの回答を確実に得るため、従業員への周知および説明を徹底しましょう。
特にストレスチェックは個人のプライバシーにも関わる内容のため、プライバシーを守る手段は詳細な説明が必要です。回答は業務時間内におこなうのが望ましいため、業務への影響についてもフォローします。
質問票の配布および回答
厚生労働省より、ストレスチェックのために「国が推奨する57項目の質問票（職業性ストレス簡易調査票）」が用意されています。テンプレートに基づき、紙の質問票を用意しましょう。
質問票を従業員に配布し、設定した期限までに回答してもらいます。もし、未受験者がいた場合はリマインドをおこない、回答率の向上に努めましょう。
結果の集計や評価、集団分析
実施者もしくは実施事務従事者が、質問票を回収します。そのあと、実施者が結果の集計や分析をおこないます。個人単位での分析と、社内全体や部署、チームといったグループごとでの分析が必要です。個人単位での分析は個人の健康状態把握に、グループの分析は社内の問題把握に役立ちます。
分析結果をもとに、企業は傾向や今後の課題を明確にしましょう。
本人への結果通知・フィードバック
実施者が、ストレスチェックの個々の結果を本人に通知します。結果通知の様式も厚生労働省の導入マニュアルに見本が掲載されています。なお、結果は企業側には提供されません。企業側が確認できるのは、あくまで実施者による集計・分析内容のみで、本人の同意なしに個人を特定できる情報は得られないようになっています。
もし高ストレスの結果が出た従業員がいれば、実施者がセルフケアのための資料提供や、面談指導などの案内をおこないます。こちらも同様に企業側は関与せず、実施者が案内します。
従業員本人は医師や保健師からのフィードバックを受け、健康管理や改善を検討します。
必要に応じて医師による面接指導を実施
本人の希望があるか、高ストレス者と判定された場合は医師による面接指導を実施します。面接指導を受けるかどうかは従業員の任意です。
ストレスに速やかに対応するため、面接の実施は申し出があってから1か月以内におこないます。また、面接実施後1か月以内に、医師から面接結果をもとに従業員本人の労働時間や業務内容の変更などが必要か、企業は意見を聴取します。
労働基準監督署に指定の様式で報告
ストレスチェックの実施後、企業は実施内容を労働基準監督署に指定の様式で報告する必要があります。結果の報告書は、正式には労働安全衛生規則関係様式第6号の2「心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書」と言います。
厚生労働省の公式ホームページから報告書の雛形がダウンロード可能です。オンラインでの提出には対応していないため、印刷して送付します。
提出期限は特に定められていませんが、ストレスチェックを年に1回実施するため、実施から1年以内の報告が必要です。数回分まとめての提出はできないため、都度報告書を作成、提出しましょう。
出典：厚生労働省 心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書
必要に応じた職場環境の改善
結果の集計と分析が完了したら、企業は分析結果をもとに従業員が働きやすい職場環境を整える必要があります。
ストレスチェックを実施したあと、結果から課題を洗い出し、職場環境の改善施策を検討・実施していきましょう。
ストレスチェックを実施する際の注意点
ストレスチェックは従業員の健康やプライバシーに関わるため、実施する際には配慮が必要です。主に配慮すべき点を3つに分けて解説します。
プライバシーの確保を徹底する
プライバシーに関する説明を怠ると、正確な回答を得られない可能性があります。自社でストレスチェックを実施すると、回答が社内の人に見られるのではないかと不安になる従業員もいるでしょう。
従業員へプライバシーの扱いや、回答が企業側に通知されないことなどは丁寧に説明しましょう。
また、ストレスチェックを受けた従業員の、プライバシーに関わる情報は厳正な管理が求められ、違反に対する刑罰も設けられています。従業員の同意なくデータを事業者と実施者間でやりとりしたり、社内に公開したりすることのないよう、取り扱いのルールも取り決めましょう。
年1回では課題検知と解決が不十分
ストレスチェックは年1回の実施が義務づけられていますが、実施方法や労働基準監督署への報告形式などへの理解、あるいは従業員への説明が不十分だと定期的な実施が難しくなる場合があります。滞りなく実施できるよう、事前に周知徹底し、必要に応じてツールを活用して実施環境を整えておきましょう。
また、ストレスチェックを実施しても、結果に基づいて労働環境が改善されなければ、かえって従業員のメンタルを悪化させる懸念もあります。実施しておわりにせず、結果に基づいて適切にフィードバックをおこない、継続的にフォローしていきましょう。
年に1回の実施はあくまでも義務化されているものでしかなく、組織において解決したい課題がある場合には、パルスサーベイによって月1回のコンディション把握をおこなうなどしなければ、リアルタイムでの人事課題の解決が難しいという認識を持つことが重要です。
高ストレス者への対応はすみやかにおこなう
ストレスチェックの実施後、高ストレス者が見つかったら、ほかの従業員とは別にフォローが必要です。たとえばヘルスケアの専門家との面談およびカウンセリングの実施や、労働時間の削減、業務内容の変更といった何らかの措置を検討しましょう。
ただし、高ストレス者が不利益を被る扱いは避けるように配慮します。
ストレスチェックを効率化できる「ストレスチェックサービス」とは
ストレスチェックの質問票は紙で作成するのが一般的ですが、配布や集計などが業務の負担になるケースもあります。そのような場合は「ストレスチェックサービス」と呼ばれるオンラインツールを利用するのがおすすめです。ストレスチェックサービスはストレスチェックの質問や回答URLの作成、回答結果の集計および分析に対応しています。
サービスによっては、未回答者へのリマインド、回答結果の詳細な分析のほか、産業医の面接指導をサポートする日程調整や医師ピックアップ機能、心身を健康に保つためのヘルスケア系のサービスを提供しているものもあります。
プライバシーの管理もしやすいので、自社に合ったサービスを探し、必要に応じて導入してみましょう。
ストレスチェックの実施は7割が外部委託
ストレスチェックの実施は外部委託するのが一般的です。以下の2022年（令和4年）3月に厚生労働省委託事業が公表した「ストレスチェック制度の効果検証に係る調査等事業 報告書 」によると、ストレスチェックの実施は7割が外部委託であるのがわかります。
出典：厚生労働省委託事業「ストレスチェック制度の効果検証に係る調査等事業 報告書 」
また、ストレスチェックの実施形態はWebでの実施割合が半数を超えているのも注目すべき点です。
出典：厚生労働省委託事業「ストレスチェック制度の効果検証に係る調査等事業 報告書 」
特に、 2019年12月からのコロナ禍の影響もあり、出社せずテレワークを推奨する企業が増えています。Zoom、Google Meetなどのサービスの利用機会が増えた結果、ストレスチェックもまた、オンラインカウンセリングにより実施する事業者が増えている傾向です。
自社での実施が困難と考えられるなら、オンラインでの実施やストレスチェックサービスを活用し効率化しましょう。
ストレスチェックサービスのメリット
ストレスチェックサービスを導入すると、自社でストレスチェックを実施するのに比べて次のメリットがあります。
- 従業員の業務負担を軽減できる
- 専門知識がなくても実施や分析が可能
- ストレス対策や職場環境の見直しを効率化できる
- 従業員のプライバシーを守りやすい
ツールを使って自動化すれば、質問票の作成や回答、分析、労働基準監督署への提出もまとめて実行できます。回答URLの送付や結果通知、医師への面談予定調整のような細かい機能もツールによって充実しているため、実施者と回答者両方の業務負担を減らせるでしょう。
また、ストレスチェックが義務づけられていない企業では産業医と契約していない場合があります。その際も、一部のストレスチェックサービスでは産業医を紹介してもらえるため、自社で新たに人材を探す必要がありません。
そのほかに、専門知識がなくても分析や労働基準監督署への正確な様式での提出ができるのもツールを活用するメリットです。分析機能を使えば職場環境の見直しを迅速におこなえるため、従業員の離職やメンタルヘルス不調を防ぎやすくなるでしょう。回答の回収や集計、結果通知が自動化され、プライバシーを守れるため、回答率の向上も見込めます。
日頃の従業員のストレスチェックには「Geppo」がおすすめ
ストレスチェックは年に1回のペースでおこなうため、高ストレス者の存在や社内の課題が顕在化するまで時間がかかることがあります。
従業員のストレス状態や社内の課題を日常的に把握するためには、ストレスチェックと併せてサーベイツールを活用するのがおすすめです。
Geppoは、個人サーベイと組織サーベイを組み合わせることで両方の課題が見える化できるサーベイツールです。個人サーベイでは従業員のコンディション（モチベーションやエンゲージメント）を把握できる仕組みとなっており、不満や悩みなどのメンタル面における課題を早期発見・早期解決できます。
まとめ
ストレスチェックは、従業員の健康を守るための取り組みです。従業員50人以上を抱える企業では年1回の実施が義務ですが、実施すると企業にとっても生産性アップや離職率低下といったメリットがあります。企業はストレスチェックを活用し、ただ実施するだけにとどめず積極的な職場環境改善に努めましょう。
もし、ストレスチェックが業務の負担になる懸念があるのなら、ストレスチェックサービスの導入がおすすめです。また、日頃のストレスを把握するためには、Geppoのように心身の状態を定点的に観測できるサーベイツールも導入してみましょう。ツールを効果的に活用できれば従業員の健康を把握でき、長く活躍できる人材を守れます。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
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