現在、若手社員の早期退職は多くの企業において重要な課題となっています。
若手社員の早期退職は人手不足の昨今、企業にとっては大きな損失と言わざるを得ません。
本記事では、若手社員が早期退職する背景や理由、退職前の前兆行動、早期退職を防ぐための対策などについて解説します。
目次
- 若手社員の早期離職の現状
- 若手社員の早期退職の背景
会社の比較などに関する情報が簡単に取得できる
キャリアに関する考え方の変化
転職に対するイメージの変化 - 若手社員が早期退職してしまう理由
職場の人間関係がよくない
労働条件が厳しい
入社前の期待と現実のギャップ
会社に貢献できている実感が薄い
高すぎるノルマによるストレスやプレッシャー
セクハラやパワハラなどのハラスメント
体調やメンタル面の不調
昇進・キャリアに将来性が感じられない - 退職を考えている若手社員に見られる兆候
仕事に取り組む姿勢が消極的になる
会議などで発言をしなくなった
愚痴や不満が増える - 若手社員の早期退職防止対策
採用の際のミスマッチを減らす
ビジョン・パーパスの周知
ワークライフバランスの見直し
社内コミュニケーションの活性化
達成できる目標設定と管理
キャリアデザインの設計をサポート
従業員満足度調査やサーベイの実施 - まとめ
若手社員の早期離職の現状
厚生労働省が公表した、新規学卒就職者の離職状況に関する調査によれば、若手社員の入社3年以内の離職率は平均は32.3％となっています。
若手社員の離職率に関しては、事業所規模が大きい企業ほど低くなりやすく、小さい企業ほど高くなりやすい傾向があります。
同調査によると、1000人以上の事業所規模の離職率が30％を切っているのに対して、5人未満の事業所規模の離職率は50％を超えており、両者には約30％もの差があります。
＜図＞
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出典：厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者)を公表します
新卒社員の離職率は業界別でも差があります。新卒社員の離職率が最も高い業界は、「宿泊業・飲食サービス業」です。
一方で、離職率が最も低い業界は「電気・ガス・熱供給・水道業」という結果になっています。
＜図＞
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出典：厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者)を公表します
若手社員が早期離職してしまう原因には、企業規模や産業だけではなく、休暇取得のしやすさも関連している可能性があると考えられます。
平成28年の厚生労働省の労働市場分析レポートでは、有給休暇取得率と離職率には相関関係があることが示されています。
＜図＞
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出典：厚生労働省 休暇取得率等の影響について 労働市場分析レポート 第86号
＜図＞
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令和4年の厚生労働省「令和4年就労条件総合調査」によると、宿泊業、飲食サービス業では年次有給取得率が44.3%と、最も低い結果となっています。
一方で、電気・ガス・熱供給・水道業は71.4％と全体で2番目に高く、若手社員の離職率と相関関係にあることが考えられます。
若手社員の早期退職の背景
若手社員が早期退職する背景には、彼らを取り巻く環境の変化が影響していると考えられます。
たとえば、企業情報にアクセスしやすくなり、労働条件の比較が容易になったことや、自身のキャリア形成に関する価値観の変化などが挙げられます。
ここからは若手社員を取り巻く環境にどのような変化が起こっているのかについて解説します。
会社の比較などに関する情報が簡単に取得できる
若手社員は、生まれた時からインターネットやSNSがある環境で育った「デジタルネイティブ」と呼ばれる世代です。
総務省の情報通信白書によると、20代のうちインターネットを利用している人の割合は約97%にものぼります。
企業情報にアクセスできる媒体が増加している影響もあり、インターネットを通して多くの情報を簡単に取り入れられる現代の若手社員は、自分の置かれている環境の良し悪しや会社の比較も容易におこなえるでしょう。
より条件の良い会社があれば転職してしまうことが早期退職の要因となっていると考えられます。
出典：総務省 令和4年度版情報通信白書（図表3-8-1-3）
キャリアに関する考え方の変化
社会環境の変化によって、若手社員のキャリアに関する考え方も変化していると考えられます。
日本国内で高齢化が進むなか、企業は従来通りに年功序列の賃金制度を維持するのが難しくなっています。
それと補完的な関係にある終身雇用制度も崩壊しつつあります。
このような社会環境の変化の中、終身雇用を前提として就職する人は少なくなっており、スキルアップやより良い条件の会社への転職など、早期離職をする社員が増加していると推察できます。
人材の流動化が加速している背景には、技術進歩の速さもあると考えられます。
ビジネスにおいても、次々に最新の技術が活用されている現代では、個人のスキルが陳腐化するスピードも速くなっています。
そのため、定期的な学習によって成長を続けていける環境が必要とされています。
転職に対するイメージの変化
終身雇用が一般的だった時代は、新卒で会社に就職すれば、定年までその会社で勤めるという考え方が主流でした。
そのため、現在ほど転職が一般的ではありませんでした。
しかし、現在の若手社員の中には、以前ほど転職に対して抵抗を感じている人は多くないようです。
その理由の1つには、転職サービスの発展があると考えられます。
インターネットの普及によって転職サービスに触れる機会も多いため、転職に対して抵抗を感じにくくなっていることが推測されます。
また、終身雇用制度が崩れつつある今、自分の思い描くキャリアアップや複線的なキャリアを築くために、早期退職して次の会社へ移るという考え方も浸透してきている可能性があります。
若手社員が早期退職してしまう理由
若手社員の早期退職には、社会の変化にともなう価値観のアップデートも背景にありますが、職場内において、離職に直結してしまう問題が生じているケースもあります。
人間関係のトラブルやハラスメント、高すぎるノルマによるプレッシャーなどは若手社員にストレスを与え、心身の不調にもつながってしまうほか、低い給与や長時間労働、キャリアの形成しにくい評価制度なども、若手社員の早期退職に直結する可能性があります。
ここからは、それぞれの原因について詳しく解説します。
職場の人間関係がよくない
職場内における人間関係の問題は、若手社員の早期退職理由の1つです。
厚生労働省の「平成30年 若者者雇用実態調査の概況」によれば、初職が正社員だった場合、1年未満で離職した若者の離職理由に人間関係が挙げられています。
上司や同僚との人間関係に限らず、顧客との人間関係が築けない場合、若手社員は離職を考えてしまう可能性が高くなりやすいといえます。
また、コミュニケーションが良好でない職場では、上司や先輩社員に質問や相談をしていいのかがわからず、不安を抱えたまま仕事に臨むことが考えられます。
その結果、孤独やストレスを感じて早期に離職するケースもあります。
労働条件が厳しい
長時間労働や残業が常態化していたり、休暇や有給休暇の取得が難しかったりするなど、労働条件が厳しい場合にも若手社員は離職を考える可能性があります。
実際に初職勤続期間3年以内の社員が労働条件を理由に退職した割合は、厚生労働省の統計において高く示されています。
このことからも労働条件の厳しさは、若手社員の離職の要因になるると推測できます。
若手社員は「ライフワークバランス」を大切にし、プライベートの充実も重要視している傾向にあります。
そのため、仕事の比重が増えるとストレスを感じてしまい、早期退職につながると考えられます。
また、給与に不満があると、モチベーションの低下を引き起こしたり、会社に対する満足度が下がったりして、離職に気持ちが傾く可能性があるでしょう。
出典：厚生労働省 若年者雇用対策の現状等について
入社前の期待と現実のギャップ
入社前と入社後の印象にギャップがあると離職する可能性があります。
「仕事が合わなかった」「希望の配属先に配属されなかった」などもギャップを感じる要素に挙げられます。
特に、「仕事が合わなかった」については、若手社員の離職理由の上位にくるため、離職を決断させる重要なポイントになるようです。
また、自分の特技や技術を活かした仕事ができないという場合も同様であり、こちらも離職理由として挙げられています。
社後にギャップを生じさせないために、企業には採用活動のうちから社内の実情を伝えたり、仕事の必要性を説明しておくなどの対策が求められます。
会社に貢献できている実感が薄い
たとえば、責任のある仕事を任せてもらえない場合などには「会社に貢献できている」という実感を得られずに離職を考える可能性があります。
若手社員が会社に貢献できていると実感してもらうためには、上司や先輩社員からの適切な評価やフィードバックが重要になります。
このようなコミュニケーション機会を積極的に増やすと、若手社員は「自分自身が会社に必要とされている」と実感でき、仕事にやりがいを感じられるようになるでしょう。
一方で、コミュニケーションが不足している職場では仕事にやりがいを感じにくくなってしまい、他社からの魅力的なオファーなどをきっかけに、離職してしまう可能性が高まるでしょう。
高すぎるノルマによるストレスやプレッシャー
責任ある仕事を任せることで、会社に貢献できているという実感を与えられる一方で、それが過度になってしまうと離職率が高まる可能性があります。
特に若手社員は、1人で受け持てる仕事量が限られています。
最初からノルマを課すと、大きなプレッシャーやストレスを感じ、離職してしまうケースもあるようです。
その他にも、与えられたノルマが達成できなかった際におこなわれる教育も、指導内容によっては若手社員に大きなプレッシャーやストレスを与えかねません。
状況次第ではパワハラに発展するケースも考えられるので十分に注意しましょう。
セクハラやパワハラなどのハラスメント
若手社員に限らず、セクハラやパワハラの被害は休職や離職の原因となります。
実際に被害を受けていなくても、ハラスメント被害を受けている社員に対して周りが無関心な態度を取っている場合、会社に対する信頼度が下がり離職につながるケースもあります。
また、近年話題になっている「ベネヴォレント・セクシズム」にも注意が必要です。
ベネヴォレント・セクシズムとは「好意的性差別主義」と訳され、配慮や善意によっておこなわれる、一見するとポジティブな言動が、実際には差別を助長してしまうことを意味します。
たとえば、「女性だと転勤は大変でしょう。他の人に変わってもらったから安心してね」という発言はベネヴォレント・セクシズムに該当します。
一見すると配慮からくる発言に感じられますが、伝統的なジェンダー観からくる考えのため、性差別と捉えられる可能性があります。
多様性の価値観に触れる機会が多い若手社員のなかには、従来のジェンダー観を不快に思う社員がいることを理解しておきましょう。
体調やメンタル面の不調
長時間労働や残業が常態化すると、十分な休息が取れないために体調不良となり、休職や離職につながりかねません。
同様にメンタル面の不調も注意が必要です。過度のストレスやプレッシャーによる精神的な不調が休職や離職につながるケースは少なくありません。
厚生労働省の発表によれば、月100時間超や2〜6ヶ月平均で80時間以上の時間外労働が続くと、健康障害の危険度は月45時間以内の時間外労働に比べて高くなるとされています。
常識の範囲を超えた長時間労働は精神疾患の原因にもなります。
仮に本人に働きたい気持ちがあっても、体調面やメンタル面の不調が原因で、やむを得ず離職することも考えられるため、体調やメンタル面の管理は企業にとって重要な課題として捉えなくてはなりません。
昇進・キャリアに将来性が感じられない
若手社員のなかには、昇進やキャリアアップを目標にしている人もいます。
昇進やキャリアパスに関する情報が不透明な職場は、社員のモチベーション低下が起こりやすく、離職してしまう可能性があります。
具体的には、人事評価制度の基準が人によって異なっていて不明確だったり、キャリアパスが不透明だったりするケースが挙げられます。
「いくら成果を出しても認められない」と将来性を感じられなくなり、キャリア形成のために離職してしまいかねません。
退職を考えている若手社員に見られる兆候
若手社員の離職理由をみると、退職を考えている人には一定の共通した兆候が表れる可能性があります。
仕事への取り組み方や普段の発言などから、モチベーション低下のサインを見逃さずに対応できると社員の退職を事前に防げるかもしれません。
ここからは、退職を考えている若手社員に見られやすい兆候について詳しく解説します。
仕事に取り組む姿勢が消極的になる
仕事に積極的に取り組んでいた若手社員が突然消極的になり、指示された業務のスピードやクオリティの低下などが見られたら要注意です。
仕事が合っていない、自分のスキルや能力が生かせていないと感じてしまっている場合、仕事への取り組みが消極的になる可能性があります。
また、単純に元気がない様子の場合は、長時間労働や休日が取得できているか確認してみましょう。心身の不調は、休職や離職につながる可能性が高いため、早急な対策が必要です。
会議などで発言をしなくなった
若手社員が会議の場で発言しなくなった場合、言っても無駄だと思っていたりプレッシャーを感じていたりする可能性があります。
なぜ会議で発言をしなくなったのかについて慎重に調べましょう。
たとえば、会議の場で上司や先輩社員などの上下関係が持ち込まれていると、若手社員は発言をしなくなる可能性があります。
また、会議の場で発言をした際に叱責を受けたなどの経験も、発言自体がストレスとなり会議で消極的になる原因として考えられます。
ハラスメントを受けている当事者同士が会議に出席している場合も、萎縮することで発言が少なくなることがあるでしょう。
人間関係の問題は、若手社員にとって離職原因となる要素なので対策が必要です。
愚痴や不満が増える
若手社員から会社に対する愚痴や不満が増えた場合、離職を考えている兆候として現れている可能性があります。
長時間労働に対する不満や給与に関する不満、従事している仕事が合わないなど、さまざまな不満が原因となって愚痴が増えている可能性があります。
不満を抱えたままだと、モチベーションの低下を招き、仕事へのやりがいを感じられなくなる事態も考えられます。
さらに、不満に思っていることに対し、企業側による改善などの対応が見られない場合、会社への愛着心も薄れてしまい、離職へつながる可能性が高くなるため注意しておく必要があるでしょう。
若手社員の早期退職防止対策
若手社員の早期退職を防止する取り組みとしては、主に以下が挙げられます。
- 採用の際のミスマッチを減らす
- ビジョン・パーパスの周知
- ワークライフバランスの見直し
- 社内コミュニケーションの活性化
- 達成できる目標設定と管理
- キャリアデザインの設計をサポート
- 従業員満足度調査やサーベイの実施
退職のきっかけは1つだけとは限らず、社員の中でさまざまな事情を複合的に考えた結果であるケースも少なくありません。
そのため、企業においても若手社員の退職防止に向けた取り組みを多角的に展開していくことが重要になります。
採用の際のミスマッチを減らす
若手社員の退職を防ぐために、採用活動の段階から候補者に正しく自社を理解してもらうことが大切です。
採用活動において、企業側は自社の魅力のみを発信する採用ブランディングをおこないがちです。
しかし企業の魅力のみをを決め手として入社してきた若手社員は、実際の仕事の内容とのギャップによって早期離職につながるケースがあります。
自社の魅力だけではなく、実際の仕事の内容や風土などを正しく情報発信することで、理想と現実のギャップを防げるようになるでしょう。
また、入社前に会社見学をおこない、実際の職場の雰囲気を知ってもらうのもミスマッチの防止に有効です。
ビジョン・パーパスの周知
ビジョンは「企業が目指すべき姿」を示し、パーパスは「社会にとっての存在価値」を意味します。
つまり、ビジョン・パーパスとは、企業が社会において「どのような役割を果たしていくのか」「どのような方向に進んでいくのか」を表したものです。
ビジョン・パーパスを明確に周知すると、若手社員は「自分が取り組んでいる目の前の仕事にはどのような意味があるのか」について理解できます。仕事に対するやりがいにもつながり、若手社員の早期退職を防止できるでしょう。
ワークライフバランスの見直し
厚生労働省が推進する働き方改革が浸透し、多くの企業で「ワークライフバランス」への注目が高まりました。
内閣府が公表する「就労等に関する若者の意識」によると、若手社員は就職する際、仕事よりも家庭やプライベートを優先する割合が高い傾向にあるため、ワークライフバランスは若手社員の退職を防止するための重要な要素と考えられるようになりました。
長時間労働や残業が多い企業は、ワークライフバランスを重視する若手社員から避けられる可能性があります。
労働時間を短縮できるシステム作りやリモートワーク、フレックスタイム制など、社員が働きやすい職場環境を整備することもワークライフバランスの見直しにつながります。
社内コミュニケーションの活性化
社内のコミュニケーションが不十分だと、人間関係にさまざまな問題が発生します。
人間関係をうまく築けないことや、質問していいのか悩むことは若手社員にとってストレスにつながると考えられるでしょう。
職場の風通しを良くするためには、仕事内容や職場での悩みを相談しやすい雰囲気を作ることが大切です。
たとえば、先輩社員が業務だけでなく、悩みの相談など精神的なサポートをおこなうメンター制度の導入も1つの方法です。
誰にでも声をかけやすい雰囲気ができれば、若手社員の抱えている悩みやストレスも減少し、仕事に従事しやすくなると考えられます。
達成できる目標設定と管理
高すぎる目標は若手社員にストレスとプレッシャーを与えてしまいます。
「少し厳しいかもしれないけれど、頑張れば達成できるかもしれない」という目標であれば、責任感も生まれ仕事にやりがいを感じるようになるでしょう。
また、目標の達成は会社へ貢献したという実感を得られるため、離職防止に役立つことも考えられます。
企業側は目標が過度にならないように、1on1ミーティングなど若手社員との面談の機会を設けて、進捗をしっかり管理しましょう。
面談時に、プレッシャーを与えないように注意するのも大切です。
キャリアデザインの設計をサポート
若手社員の目指している将来像はさまざまです。
希望するキャリアを実現するにはどうすればいいのか、その道筋を具体的に示してあげることも早期退職の防止につながります。
企業の育成方針として、一律に若手社員を育てるような方法だと、キャリアアップを目指している社員にとっては満足感を得にくく、モチベーションの低下を招いてしまう可能性もあります。
スキルアップ研修や人員配置をおこなうなど、企業が若手社員のキャリアデザイン設計をサポートする姿勢を示すことが大切です。
従業員満足度調査やサーベイの実施
社員が何に不満を感じているのかを調査する方法として、従業員満足度調査やサーベイがあります。
従業員満足度調査とは、社員が企業に対して感じている満足度を図るものです。
サーベイは、社員の不満や課題などを把握し、改善につなげるための調査方法です。
従業員満足度調査やサーベイを定期的に実施することで、若手社員の不満や課題をタイムリーに把握できます。
課題に対する改善アクションを起こすことで、若手社員のモチベーション向上や離職防止につなげられます。
ただし、従業員満足度調査やサーベイの実施後は改善に着手したり、フィードバックを実施したりしましょう。
調査やサーベイをしたままフィードバックがないと、相談した社員は不信感を抱いてしまいやすいといわれています。
社員の抱える課題の把握やフィードバックまでを効率的におこなうために、ツールの活用もおすすめです。
まとめ
社会環境の変化や働き方に関する価値観のアップデートによって、定年まで1つの会社で働くという意識を持っている人は、以前に比べると少なくなっています。
企業にとって若手社員に早期退職されるのは、大きな損失になりかねません。 一人ひとりの働き方に対する考えを把握したり、早期退職の理由を理解したりして対策を講じることが重要です。
早期退職の理由は複合的なものであるため、対策もそれぞれに適したものを実施する必要があります。 まずは、ツールを活用して、社員の意見や不満を把握することから始めると良いでしょう。
サーベイツールのGeppoでは、3問の設問＋1問（任意設定）に回答するだけなので社員の負担が少ないのが特徴です。 また、社員の不満や課題は「お天気」マークで表示され、リアルタイムかつ時間軸で把握できるため、集計業務も少ない負担で運用できます。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
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