人材の定着と育成は、多くの企業にとって重要な課題です。事業を継続し発展していくには、人材育成の取り組みに積極的に注力しなくてはなりません。
本記事では、人材育成の手法であるメンター制度について、成功事例や制度運営のポイントを解説します。
目次
- メンター制度の効果とは？
早期離職を防ぎ定着率が向上する
社員のモチベーションアップが図れる
コミュニケーションが促進される - メンター制度と類似する制度の違いとは？
コーチング
ティーチング
OJT
エルダー制度
ブラザー・シスター制度 - メンター制度のメリット
メンティー（教わる側）のメリット
スキルが向上する
職場に馴染みやすくなる
メンター（教える側）のメリット
リーダーシップスキルが養われる
自己成長につながる
組織全体のメリット
スキルの継承が促進される
将来のリーダー候補を発見できる - メンター制度のデメリット
メンターにより効果にばらつきがでてしまう
形骸化しやすい
成果がわかりにくい - メンター制度を成功させるポイント
メンター制度の目的を明確化し共有する
メンターの人選は慎重におこなう
メンターのスキル向上を図る
プロセスマネジメントを適切におこなう
サーベイを実施し効果測定をおこなう
内定者の不安解消にサーベイツール「Geppo」を活用した事例
サーベイツール「Geppo」の活用で中途採用者の離職率を改善した事例 - メンター制度の成功事例
IT企業T社のメンター制度の概要
メンター制度に実施により得られた効果 - リバースメンター制度とは
- まとめ
メンター制度の効果とは？
メンター制度とは、人材育成の取り組みの1つで、先輩社員（メンター）が後輩社員（メンティー）のよき相談相手となり、フォローをしていく活動を指します。メンターとメンティーは利害関係のない立場どうしで組み合わせるのが一般的で、異なる部署の先輩社員がメンターとなるケースが多いです。
まずは、メンター制度にどのような効果があるのかについて解説します。
早期離職を防ぎ定着率が向上する
入社して日が浅い社員は、職場での立ち居振る舞いや部署間の業務上のつながりなど、右も左もわからない状態です。メンターが、こうした「わからないこと」を適切にフォローすることによって、メンティーは不安なく仕事を覚えていけます。職場に馴染みやすい環境を整えるのは、早期離職の防止につながるでしょう。
厚生労働省職業安定局が発表した、働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書に、メンター制度と離職率の関係を示した資料があります。
出典：厚生労働省職業安定局 働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書
同資料によると、メンター制度の取り組みが「ある・なし」の設問では、「ある」と答えた企業と「ない」と答えた企業の離職率の差は1.1％でした。
メンター制度の取り組みが「ある」と回答した企業のうち「効果がある」とした企業の離職率は8.0％、「効果がない」とした企業の離職率は9.5％と1.5％の差がありました。
メンター制度は適切な方法で実施すれば、離職率の低減に一定の効果があるといえるでしょう。
社員のモチベーションアップが図れる
メンターのサポートにより働きやすい環境を整えるのは、メンティーの仕事へのモチベーション向上にもつながります。メンティーのモチベーションが高いほど、早期の戦力化が見込めるでしょう。
人事育成制度は社員の働きやすさにも影響があります。厚生労働省が実施した調査では、メンター制度の実施有無によって「働きやすい」「どちらかといえば働きやすい」と回答した割合に違いがあることがわかっています。
「働きやすさ」については、メンター制度実施企業で78.6％、未実施企業63.2％という結果になっています。「働きがい」についての質問では「働きがいがある」「どちらかといえば働きがいがある」と答えた割合は、メンター制度実施企業78.6％ 未実施企業63.2％となりました。
上記の結果から、メンターによるサポートはメンティーのモチベーション向上に作用すると言えそうです。
出典：厚生労働省職業安定局 働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書
コミュニケーションが促進される
メンターとメンティーは、異なる部署の先輩・後輩で組み合わされるケースが多いため、部署間の交流がしやすくなり、社内コミュニケーションが促進される効果が期待できます。メンティーにとっては、直属の上司や同部署の同僚だけではなく、他部署のメンバーとの交流がしやすくなります。
メンター側も育成状況の共有により、メンティーの所属する部署との接点が多くなってくるでしょう。必然的に部署間の関りが多くなり、コミュニケーションが活性化され、風通しがよく明るい組織風土が醸成されます。
メンター制度と類似する制度の違いとは？
人材育成の取り組みは多岐にわたりますが、ここではメンター制度と類似した制度との違いを整理します。いずれも、人材どうしの関わりを深めることにより育成効果を高めていくものですが、メンター制度とはアプローチが異なっています。
コーチング
コーチングは、質問と傾聴を繰り返し、対象者本人が自身のなかから答えを導きだせるようにする指導法です。コーチングでは、答えやアドバイスを与えるのではなく、自分で考えることを重視しています。
これに対しメンター制度は、メンターによるアドバイスを積極的に業務へ用いるのが主で、重視する対話の種類が異なります。
ティーチング
正しい仕事の手順や効率的な方法など、決まった正解を経験者が教えるのがティーチングの手法です。業務の基礎的な部分やルールを身につけてもらう場合に有効です。
アドバイスや指導が主体となりますが、メンター制度がメンタルやモチベーション面のサポート中心となるのに対し、より具体的に業務に直結する内容が多くなるのがティーチングの特徴といえます。
OJT
「On the Job Traininng」の略称で、上司や先輩社員が実務を通して対象者に仕事を教える指導法です。多くの場合、業務の進め方や手法を具体的に示し、一緒に取り組みながら習熟度を上げていく方法が取られているため、訓練の要素が強くなっています。
直属の上司や先輩社員が指導役を担当する点が、メンター制度との大きな違いです。
エルダー制度
エルダー制度は、年次の近い先輩社員が教育係となり、マンツーマンで育成をおこなう手法です。OJTの一環として実務面の指導を目的におこなわれるため、教育係を同部署の先輩社員が担当する点でメンター制度と異なります。
ブラザー・シスター制度
ブラザー・シスター制度は年齢の近い先輩が担当として育成対象者につき、会社に慣れるまでのフォローを目的とした制度です。主に新入社員に対して用いられるケースが多い手法で、実務面とメンタル・モチベーションをサポートします。
メンター制度のメリット
メンター制度は、人材間の結びつきを強くする人材育成の手法です。適切な実施により、育成担当者と育成対象者の双方にメリットがあるだけでなく、組織全体にもよい影響をもたらします。
以下でメンター・メンティー、組織全体に対するメリットを解説します。
メンティー（教わる側）のメリット
メンティーにとって、メンターは頼れる存在です。いつでも相談できる相手がいることで、心強く感じられるでしょう。メンティーにとっては、職場や仕事に対する不安を軽減してくれる点が大きなメリットです。
スキルが向上する
つまずきや失敗は悩みにつながり、成長をストップさせる要因です。
わからない物事を相談できるメンターがいれば、悩みを早期に解決でき、目の前の仕事に集中できます。不明な点を相談、解決できることで仕事のやり方を覚えるスピードも早くなり、スキルの向上が見込めるでしょう。
職場に馴染みやすくなる
入社して間もない時期は周りの社員の顔と名前が一致せず、誰に何を聞いていいかもわからない状態になる社員も多いです。メンターのサポートにより、メンティーは誰がどの仕事に関わっているかを理解でき、声をかけやすくなります。
メンターがパイプ役となることで、職場の多くの人と接点がもちやすくなり、人間関係が構築しやすくなる点がメリットです。
メンター（教える側）のメリット
メンター制度は、メンティーだけでなくメンターの成長も促します。担当のメンティーと関りを深めていくなかで、さまざまな経験をし人材育成に対する意識が高まっていきます。メンティーの成長を間近で感じられることにより、達成感や充実感が得られるでしょう。
リーダーシップスキルが養われる
メンターとして後輩に関わることで、人との関わり方を学べる点がメンターのメリットです。メンターとしての活動は、人材育成の難しさや、喜びを実感できる経験につながります。
こうした経験は、将来部下をもちリーダーとしてチームを動かす際に役に立ちます。人材を育て、組織に貢献するリーダーシップが養われるのです。
自己成長につながる
仕事をわかりやすく教えるためには、自身の知識を整理し言語化する必要があります。この作業が、自身のスキルや知識を客観視することにつながり、メンターの自己成長を促します。
また、メンティーと接するなかで、多くの気付きや学びが得られます。よきメンターとしてメンティーを導くには、自身も成長しなければという意識が働き、メンター自身もモチベーションが向上するでしょう。
組織全体のメリット
メンター制度が成功した企業では、当事者だけではなく組織全体によい影響が見られるようです。離職が減り定着率が向上することで、組織運営が安定します。コミュニケーションの活性化は、組織風土の醸成にも寄与するでしょう。
スキルの継承が促進される
メンターが育成に関わることで、若手であるメンティーに仕事を教える機会が増えます。
メンティー側も、質問しやすい環境で仕事を進められるため、業務の習熟度が高まるでしょう。
組織として、仕事を教える文化、仕事を教わる文化が定着するため、技術やスキルの継承も促進されます。
将来のリーダー候補を発見できる
メンター制度は将来のリーダーや管理職の候補としてメンターを育成する機会としても活用されています。疑問や課題を解消しながらメンティーの成長を促していく過程の中で、適切なマネジメントや人材育成の手法を身につけることができます。
また企業側にとっても、メンター制度によって優秀な人材を育てる力がある管理職候補を、早い段階で見極められるメリットもあります。
リーダー候補となる人材には積極的にキャリア形成の機会を与え、人を育てられる管理職に育成していくといいでしょう。
メンター制度のデメリット
メンター制度にはデメリットや注意点もあります。
メンターにとっては、通常業務にプラスして負荷が増えてしまう点に注意が必要です。また、メンターとメンティーの相性が悪ければ、制度そのものが逆効果となってしまうでしょう。
ここからは、メンター制度を導入する際に気を付けておきたいポイントについて解説します。
メンターにより効果にばらつきがでてしまう
すべてのメンターが、メンティーを育成できるとは限らない点には注意しなくてはなりません。仕事を教えたり相談にのったり、後輩の面倒を見るのが苦手な社員もいるでしょう。それだけでなく、自身の業務に精一杯で人材育成に割く時間を捻出できない社員もいる可能性があります。
メンター制度は、メンターを担当する社員の資質やモチベーションにより、育成効果にばらつきがでてしまうだけでなく、実施が逆効果となる可能性もあります。そのため、人選は慎重におこなうようにしましょう。
形骸化しやすい
メンター制度の実施目的や、あるべき姿が明確でないと、形だけの実施に終始してしまうケースも考えられます。メンターに任命する際に十分な意識づけができていないなど、制度として不完全な場合には形骸化が起こりやすくなります。
制度として実施してはいるものの、十分に機能しておらず成果がでないと、制度自体に疑問を感じたメンターやメンティーが熱心に取り組まなくなってしまう恐れがあるでしょう。
成果がわかりにくい
メンター制度を実施しても、効果が出るまでには一定以上の時間が必要です。
長期的な視点で取り組む必要がありますが、客観的な効果測定の方法がなく成果がわかりにくいため、取り組みがおろそかになってしまう事態も考えられます。
アンケートやヒアリングを実施する方法もありますが、主観が入りやすい性質であるため、効果測定の正確さを担保するためには、適切な形で社員の意見を収集する必要があります。
メンター制度を成功させるポイント
メンター制度が有効に機能するためには、会社全体でポイントを押さえた取り組みが必要になります。まずは、目的と目指すべき姿を共有しましょう。また、部署や仕事内容、あるいは育成対象者に応じ、柔軟性をもたせた運用をすることも大切です。
メンター制度の目的を明確化し共有する
メンター制度を導入する際には、メンターとなるすべての社員に制度の目的と具体的なアプローチの手法を共有しなくてはなりません。目的を明確にしないまま制度をスタートさせてしまうと、メンターによって進め方やスタイルが変わり、統一性のないものになる可能性が高まります。
たとえば、メンティーの不安解消を目的に制度を実施するケースでは、メンターは積極的に働きかけ、質問に答えることでメンティーの不安を解消しなくてはなりません。
しかし、メンティーに考えさせるコーチングのアプローチをとってしまうと、メンターがすぐに不安を解消できなくなってしまうでしょう。
このような食い違いにより、メンターに対する不信感が湧いてしまうと、制度が上手く機能しなくなる可能性もあります。
あらかじめ実施の目的を明確にして、メンターの役割をしっかりと説明しておくことが大切です。
メンターの人選は慎重におこなう
メンター制度が機能するかどうかのカギを握る重要な要素として、メンターの人選が挙げられます。メンターの人選は、人材育成に意識の高い人物を選ばなければなりません。
人材育成に熱意のある人やコミュニケーション能力が高い人、高圧的でない性格の人から選出するとよいでしょう。
また、メンターとメンティーの組み合わせも重要です。相性が合わない同士を組ませた場合、制度自体がストレスにつながってしまい、逆効果となる可能性も考えられます。
メンター制度を成功させるためにも、メンターの人選や組み合わせは慎重におこなうようにしましょう。
メンターのスキル向上を図る
メンターのスキル向上のための施策は、制度開始と同時に考えておく必要があります。
制度開始時には、目的やアプローチの方法を共有するミーティングをおこないましょう。また、運用中も研修や勉強会を実施し、定期的にメンターのトレーニング機会を設けなくてはなりません。
メンターに任せきりの運用では、十分な効果が発揮できなくなってしまう可能性が高くなります。メンターのスキルアップ支援は、会社全体で取り組むようにしましょう。
プロセスマネジメントを適切におこなう
メンターのケアをおこなうのも重要です。メンターは通常業務にプラスした負荷が生じるだけでなく、メンティーとの接し方に自身が悩んでしまうケースも考えられます。
定期的にメンター同士の意見交換の場を設けて、メンター制度の進捗確認や、適切なアドバイスをおこなうことが求められます。
サーベイを実施し効果測定をおこなう
サーベイとは、定期的な調査により、組織や人材の課題を発見する施策のことです。
メンターとメンティーの状態や考えを把握することにより、メンター制度が機能しているか、客観的に検証し調整も図れます。
また、サーベイを活用した検証により、メンター制度だけでは解決できない人事課題が浮き彫りになるケースもあります。効果測定とあわせて、新たな人事課題の抽出ができれば、解決に向けた施策の検討も可能です。
組織の人事課題を解決するには、まず正しい現状把握が欠かせません。
そのためには、サーベイが有効な手段だといえるでしょう。
内定者の不安解消にサーベイツール「Geppo」を活用した事例
サーベイツールによるフォローは、メンター制度以外の機会でも有効に活用されています。
たとえば、全体で2割～3割程度の内定辞退が生じており、フォローに課題のあった株式会社NTTデータ様では、社内で活用していたサーベイツール「Geppo」を内定者向けにカスタマイズし、入社前の悩みの把握や不安解消、辞退リスクの高い内定者との面談設定などに活用しています。
サーベイツール「Geppo」の活用で中途採用者の離職率を改善した事例
訪問看護ステーションを中心に事業展開しているソフィアメディ株式会社様では、昨今の市場拡大に伴って採用が難しくなっていることや、採用した中途社員が定着しない課題をGeppoの個人サーベイで改善しています。
入社後、2～3か月の社員を対象に、従業員の意見を収集する機会を設けたことでツール導入からわずか1年で離職率を大幅に改善しています。
メンター制度の成功事例
メンター制度が機能し、成果を上げたIT企業T社の事例を紹介します。
急激な業績拡大により、人材を確保する必要が生じたT社では新卒採用に注力し、結果的に多くの新入社員を迎えられました。
新入社員に対しては、社会人としての基礎的なスキルから、業務に関する具体的な専門スキルまで、しっかりと教育しなくてはなりません。しかし、T社においては新卒採用者に向けた教育プログラムが整備されておらず、何らかの施策を講じる必要がありました。
そこで検討されたのがメンター制度の導入です。若い社員が多く活躍しており、活気に満ち溢れる環境だったT社は、新入社員と年齢が近く、親和性を確保できる入社3～4年目の先輩社員をメンターに任命すれば上手く機能すると想定し、教育係を任せることにしました。
IT企業T社のメンター制度の概要
T社のメンター制度の概要は以下のとおりです。
【制度詳細】
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メンター |
入社3～4年次の若手社員 |
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メンティー |
新入社員 |
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期間 |
最低でも6か月以上 |
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目的 |
社会人スキルと専門スキルの早期獲得 |
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活動内容 |
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メンターへのサポート |
管理職による進捗確認・アドバイスによるメンタリングスキルの向上 |
同社の制度運用においては、目的と期間をはっきりさせている点が成功の要因として挙げられます。また、活動内容も漠然としておらず具体的です。
メンターは迷うことなく、メンティーに関わることができたほか、制度開始時から、管理職によるフォローを実施していた点も成功の理由だといえます。
メンター制度に実施により得られた効果
メンター制度の運用が軌道にのったT社には、さまざまな成果が表れています。
まず、制度の目的として設定した「社会人スキルと専門スキルの早期獲得」を達成できました。また、コミュニケーション面でもいい影響がみられており、新入社員が業界用語をすぐに覚え、会社のカルチャーにもすぐに馴染んでいったそうです。
このようにメンタリングが上手くいったこともあり、社員の定着率向上という目に見える成果もでています。
メンターにとっては、リーダーシップや指導の実践の場となり、それぞれのスキル向上が図られています。そのほか、組織全体でナレッジの共有が進みました。若手社員がもっていた知識や視点も社内全体で共有され、イノベーションの促進に寄与しています。
リバースメンター制度とは
メンター制度において、近年新たなスタイルとして「リバースメンター制度」が注目を集めています。通常のメンター制度では先輩社員など、メンティーよりも社歴が長く、立場が上の社員がメンターを務めます。
リバースメンター制度とは、メンターとメンティーの関係性が逆転するもので「逆メンター制度」とも呼ばれています。リバースメンター制度では、役員や管理職のメンターを若手社員が務め、年長社員が苦手な分野を若手社員がフォローします。
たとえば、IT機器の操作をレクチャーしたり、若手ならではの視点を共有して事業展開に生かしたりといった活動がこれに該当します。
リバースメンター制度では、若手社員と管理職・役員の双方が、不得手な領域を補い合う関係が成り立ちます。交流が深まり組織の活性化が図れる手法として、注目を集めています。
まとめ
メンター制度は、目的が明確かつ適切な運用により効果を発揮します。人材・組織の双方を活性化させ、会社全体によい影響をもたらすでしょう。しかし、適切に実施できているかの確認は難しい側面があります。
サーベイの導入は、こうした問題を解決に近づけてくれます。組織と人材の定点観測をおこなうことで状態を把握し、メンター制度の運用に反映できるのです。サーベイの実施により、人事課題を把握することは、これからの組織運営に欠かせないものとなるでしょう。
初めてサーベイツールを導入する場合には、「Geppo」がおすすめです。
解決したい組織課題や収集したい情報にあわせて、専任担当者による手厚くフォローしてもらえるため、精度の高いサーベイが実施できます。
ツールを上手く活用しながら、より良い職場環境の構築を進めましょう。
【監修者プロフィール】
木下 洋平
合同会社ミライオン
株式会社リクルートや教育研修会社での勤務後、現在は独立した専門家として活動。
キャリアコンサルタント資格を取得し、400人以上の個人のキャリア開発をサポート。
また、企業向けの人材育成・組織開発コンサルティングも手掛けており、個人と組織の両面での支援を行っている。
