セクハラはなぜ、どのようにして起こるのでしょうか。
その種類と実態や原因を検知・把握するための方法についてご紹介いたします。
また、その導入・実施にあたっての注意点や、導入・実施後の対策をどうするべきか解説します。
セクハラはなぜ、どのようにして起こるのか
- セクハラは「性的嫌がらせと、それによって起こる不利益」
セクシュアルハラスメントとは性的嫌がらせ、特に職場や学校などで行われる性的・差別的な言動のことをいいます。
性的な冗談やからかい、性別や性的指向による不当な扱い、無用な身体への接触や性的な関係など、さまざまな言動がセクハラに相当します。
詳しくは、以下の記事で解説しています。
- 性的な嫌がらせによって起こる不利益も「セクハラ」
「セクハラ」の意味合いには、先述の性的な嫌がらせ自体に加え、性的な嫌がらせによって起こる不利益も含まれることが一般的です。
こうした不利益は職場におけるセクハラで起こることも多く、「男女雇用機会均等法」では性的な嫌がらせによる不利益も含めて、職場におけるセクハラがどのようなものであるか下記の2つのパターンで規定されています。
（1）環境型セクハラ
性的な嫌がらせで職場の環境が不快なものとなったため、労働者が就業するうえで見過ごすことができない程度の支障が生じること。
（2）対価型セクハラ
性的な嫌がらせを拒否したことで解雇、降格、減給などの不利益を受けること。
環境型セクハラにおける「労働者が就業するうえで見過ごすことができない程度の支障」の例として、ストレスが高じて精神障害を発症してしまうといったことが挙げられます。
参照：
厚生労働省 あかるい職場応援団 「ハラスメントの類型と種類」
- セクハラ行為者の特性は「認識のズレを自覚できない」
セクハラは刑事事件となるような重大な案件から、意識に欠けた発言といった比較的軽微なものまで、さまざまな程度のものが存在しており、行為者の特性も一概にはいえないところもあります。
その中でも、特徴的なポイントをいくつか挙げてみましょう。
（1）性に対する考え方の個人差を理解していない
セクハラ行為者の中には、性に対する考え方はおおむね皆同じだと思い込み、個人差があることを本質的に理解できていない方がいます。
「彼氏（彼女）がいないなんて寂しいね」といったセクハラ発言をするのはこのタイプ。
そもそも嫌がらせと認識できていないのです。
（2）男尊女卑等の価値観に疑問をもっていない
昔ながらの男尊女卑の価値観に疑問をもっていないセクハラ行為者も目立ちます。
男性社員に「男なんだから家族を食わせていかないと」とげきを飛ばしたり、女性の部下を「ウチの女の子」と呼んだり。
これも、価値観の押し付けを嫌がらせと認識できていないケースです。
（3）上下関係がもつ力を認識しきれていない
部下や取引先などに対してセクハラをしているのに「相手は嫌がっていない」「むしろ好意的だ」という行為者もいます。
相手が上下関係に気遣って、あからさまに拒絶することができない様子を、まんざらでもないと認識してしまっているのです。
（4）相手を対等な仲間だと考えていない
ここまで、セクハラをセクハラと認識できていないタイプの行為者を中心に紹介してきましたが、行為者の中には、相手が嫌がっているのをわかっていて、なおセクハラ行為におよぶケースもあります。
このタイプは相手を対等な仲間と見なしていません。
嫌がらせをしてもいい相手であり、反抗されることもないか、されても何らかの形で押さえ込めると考えているのです。
隠れたセクハラの実態を検知するには？
- まず周辺環境が整っているかを確認する
セクハラの実態を検知したとしても、それだけでセクハラが無くなるわけではありません。
検知したのちには、関係者への聴取や対応措置の検討といった問題解決策をすぐに取れるよう、相談窓口などの周辺環境を整えておく必要があります。
どのような環境をつくるべきかについては、厚生労働大臣がセクハラを含めたハラスメント対策として「事業主が雇用管理上講ずべき措置」を、法および指針に定めています。
詳しくは、以下の記事で解説しています。
- 検知方法は、相談窓口・アンケート調査、産業医面談が一般的
セクハラの実態を検知する方法として一般的なのは、「事業主が雇用管理上講ずべき措置」にも定められている「ハラスメント相談窓口」や「産業医による面談」「アンケート調査」などが挙げられます。
・相談窓口、産業医面談は具体的な状況を把握できる
ハラスメント相談窓口は社内の事情をある程度わかっている社員が相談に応じますから、相談者の話の内容を理解しやすく、具体的な状況を把握できることが見込まれます。
また、産業医は会社の業務や事情をよくわかっている医師ですので、相談者の心理的な状況にも配慮しながら、詳しく話を聞きだすことができるでしょう。
ただし、いずれの方法も相談者が相談に至るまでの心理的ハードルはある程度高く、それだけに深刻な事態が予測されます。
たとえばストレスで体調を崩し、何らかの対策が取られなければ業務を継続するのが難しくなり相談窓口へ駆け込んだ、などの状況も充分考えられますから、相談を受けた場合、会社は迅速な対応が求められます。
・アンケートは、より早期にセクハラを発見できる可能性も
アンケートによるセクハラ被害調査への回答は、比較的心理的ハードルが低いので、被害が大きくなる前に相談を受け、対策できる可能性が高まります。
厳重に回答者のプライバシーに配慮して記名で実施する方法もありますが、匿名で実施し、アンケートフォームを通じて窓口や産業医への相談を促すといった方法もあります。
会社の文化によりますが、匿名であれば、回答への心理的ハードルを下げることができるでしょう。
また「アンケート調査の設問を通じて、社員に『どのような行為がセクハラになるか』を具体的に認識させる」「セクハラに関する意識調査を行い、結果を共有しながらセクハラ防止対策を考える」といった予防的手法も有効です。
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セクハラ検知のためのアンケート設問例
アンケートは、より早期にセクハラを発見できる可能性があると前述しましたが、実際どのような設問をすれば良いのでしょうか。
セクハラを検知するためのアンケート設問例を挙げましたので、ぜひ参考にしてみてください。
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当アンケートは職場におけるセクハラの有無やその状況のみを把握するためのものであり、回答によって個人が特定されるものではありません。
対応が急がれる場合はハラスメント相談窓口で個別の相談も承っていますので、ぜひ利用してください。
Q1
性別
□男性 □女性 □それ以外・回答したくない
Q2
次のうち、セクシュアルハラスメント（セクハラ）に当たらないと思う言動はどれですか（複数回答）。
□容姿やプロポーションをイジって盛り上げる
□性的な冗談やからかいで盛り上げる
□気づかせるために一瞬だけ肩、手、髪に触る
□若手社員に「職場の宴会では女性が上司へお酌をするもの」と教える
□「お茶くみは女性社員のほうが望ましい」と要望する
□女性だと顧客の信頼が得られないという理由で男性に担当させる
□職場に業務と関係のない水着女性のポスターを貼る
□「結婚はまだなの？」「子どもはまだなの？」と聞く
Q3
職場にセクハラがあると感じますか。
□感じたことがある（自分が受けた・見たり聞いたりした）
□感じたことはない →Q9へ
Q4
セクハラだと感じたのはどんなことですか（複数回答）。
□容姿やプロポーションへのイジり
□性的な冗談やからかい
□性的少数者（LGBTQ）を揶揄するような言動
□性的指向に関する興味本位の質問
□女性であることを理由にお茶くみやお酌などをさせられた
□男性であることを理由に育休取得や介護のための早退などを妨げられた
□わいせつな物を見せられたり、じろじろ見られたりした
□性的含みのあるメール・電話・手紙が送られてきた
□業務に関係のない食事や外出にしつこく誘われた
□身体に触られた
□性的関係を強要された
□その他（ ）
Q5
セクハラと感じた行為をした人は誰でしたか（複数回答）。
□直属の上司 □その他の上席
□先輩 □同僚 □部下
□取引先 □顧客 □その他
Q6
なぜセクハラと感じられる行為が生じたと思いますか（複数回答）。
□それぞれの労働者の間で性やコミュニケーションに対する意識の違いがあるため
□異性の部下や後輩、性的少数者（LGBTQ）に対して差別意識をもっている労働者がいるため
□非正規労働者を対等なパートナーと見なしていない労働者がいるため
□モラル意識が低い労働者がいるため
□会社側のセクハラ防止・セクハラ対策に対する意識が低い
□職場全体にセクハラを問題としない・異を唱えられない雰囲気がある
□その他（ ）
Q7セクハラと感じた行為について、誰かに相談しましたか（複数回答）。
□家族 □友人 □上司 →Q8へ □相談窓口 →Q8へ
□その他（ ）
Q8
上司や相談窓口はどのような対応でしたか。
□話をきちんと丁寧に聞いてくれた
□事実確認や就業規則に沿った措置など、一定の対応をしてくれた
□個人的な関係のこじれや気にしすぎなど、たいしたことがないように扱われた
□事を荒立てたくない様子が垣間見え、親身になってくれなかった
□その他（ ）
Ｑ9
職場でのセクハラ対策で会社に対して望むことは何ですか（複数回答）。
□セクハラをする人が「何がセクハラになるか」知る場をつくってほしい
□就業規則などで「セクハラをするデメリット」を示し、抑止力を発揮してほしい
□相談時や問題発生時に迅速・公正な対応をしてほしい
□セクハラを拒否できる風通しの良い企業風土を醸成してほしい
□その他（ ）
検知だけで終わらせない！セクハラ対策
- セクハラが見つかったらどう対応するか
・緊急性の高いものは事実関係を迅速に確認
セクハラ相談者が深刻な被害にさらされているなど、緊急を要する事例の場合は、まず相談者への聴取を行い、さらに相談者の了解を得たうえで行為者への聴取も行って、事実関係を確認しましょう。
相談者の訴えだけ、また行為者の弁明だけでは、セクハラが本当にあったのか、会社として措置を取るべきものなのかは判断できません。
あくまで両方の話を、中立な立場で聞くことを心がけましょう。
相談者と行為者の主張が違う場合は、必要に応じて、目撃者など第三者に協力を依頼することになります。
また、相談者、行為者、協力者、それぞれのプライバシーはしっかりと守らねばなりません。
・相談者のケア、行為者への対応を
相談者と行為者に接点がある状態を放置しておくことは、さらなるセクハラ被害や、報復行動などにつながりかねません。
事実があった場合、配置転換をするのは行為者というのが前提ですが、緊急避難として相談者と行為者を引き離す必要がある場合もあります。
また、相談者に医療的ケアやカウンセリング、職場での配慮が必要な場合はそれもサポートしましょう。
事実関係が明らかになり、セクハラがあったと認められた場合は行為者への対応も必要になります。
就業規則やハラスメント防止規程により処分を行うのはもちろん、配置転換先などでまたセクハラをはたらくことがないよう、カウンセリングなど事後のフォローにも努めたいところです。
・対応後は再発防止策を必ず取る
セクハラへの対応は、当事者への措置だけにとどまりません。
会社として、職場環境や人事などにセクハラの温床となるものがなかったか点検し、再発防止策を必ず取るようにしましょう。
・「何がセクハラに当たるか」の啓蒙にも注力を
ここまでは緊急性の高い対応について説明してきましたが、セクハラには意識に欠けた差別発言など「ハラスメントとまではいえないが適切ではない」事案も多数あります。
トップや幹部も巻き込んでの全社的な研修などで「何がセクハラに当たるか」だけではなく、「相手がどう思うのか」といったことの啓蒙にも力を入れたいところです。
- 調査は一度きりにせず、定期的に
・再発防止策の効果を計るためにも定期的な調査を
セクハラ被害調査に限らず、アンケート調査で起こりがちなのが「大々的な調査を一度は実施したものの、その後放置されている」といった状況です。
もし調査時点で深刻なセクハラが検知されなかったとしても、その後、より重大なセクハラ問題が起きる可能性もあります。
また、再発防止策や予防策を取っているのであれば、その効果を計るためにも定期的なアンケート調査は有効ですから、ぜひ定期的に運用していきましょう。
【監修者プロフィール】
山本喜一
社会保険労務士法人日本人事 代表
特定社会保険労務士
精神保健福祉士
大学院修了後、経済産業省所管の財団法人で、技術職として勤務、産業技術総合研究所との共同研究にも携わる。その後、法務部門の業務や労働組合役員も経験。退職後、社会保険労務士法人日本人事を設立。社外取締役として上場も経験。上場支援、メンタルヘルス不調者、問題社員対応などを得意とする。
著書に『補訂版 労務管理の原則と例外-働き方改革関連法対応-』（新日本法規）、『労働条件通知書兼労働契約書の書式例と実務』（日本法令）、『企業のうつ病対策ハンドブック』（信山社）。他、メディアでの執筆多数。
社員のモチベーションを高め、組織のエンゲージメントを向上！
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