カテゴリー: 離職防止 Geppo導入事例

1 (1)かんばん商品の「アイムピンチ美容液」などの化粧品通信販売を中心とした事業を運営する株式会社未来。名古屋市から「女性活躍推進企業」、「ワーク・ライフ・バランス推進企業」にも認定されている。

2017年12月よりGeppoを導入し、当時の同社における【離職が一定数ある】、【離職の予兆を掴めていない】といった人事課題に対し、従業員の心理的安全性を高め、従業員が本音を言える環境創りを続け、新卒採用者の定着を実現。

経営企画グループ(人事機能も担う)の石黒太一部長にGeppoをいかに活用し、理想とする状態を実現していったのかを語って頂きました。

Geppoの導入目的は従業員が本音を言える環境創りのため

満田(インタビュアー):Geppoを導入した背景について教えて頂けますでしょうか。

石黒様:当時、従業員の離職が一定数あり、その離職の予兆もつかめていませんでした。

会社カルチャーにフィットしていると思っていた方が突然辞めてしまうこともありました。

離職には様々な理由があったのかもしれませんが、経営層や上司に本音を言いにくい環境が要因だったと思います。会社が大切にしている指針の1つであるオープンなコミュニケーションが風土として浸透していなかったのかもしれません。

そんな時に、リクルートとサイバーエージェントの合弁会社が面白いサービスをリリースしたことを知りました。それがGeppoでした。

毎月3問だけで従業員のコンディションを把握できるというシンプルさが、私たちにとって、従業員と会社双方に負荷なく、従業員の本音を抽出するツールになるのではと思い、導入を決めました。

 

満田:Geppo以外のサービスは検討されたのでしょうか? 

石黒様:毎日アンケートを実施するサービスも検討しましたが、従業員と会社の運用負荷、そして意義についても課題を感じ、見送りました。組織課題を可視化する為に、同タイミングで別会社の組織サーベイも導入しました。当時、Geppoは従業員一人ひとりをフォーカスしたサーベイだった為、個人の状態の可視化はGeppo、組織の状態の可視化は他社ツールの選定をしました。

 

■従業員の本音を引き出す工夫と様々な発見について

満田:Geppo導入後、どのように運用されているのでしょうか。

石黒様:毎月の従業員の回答率はほぼ100%で推移しています。平均的にはGeppoアラートが10%程度発生し、私と経営管理グループのもう1名で回答内容を全て確認し、アラート発生者を中心に面談を実施しています。

 

満田:運用上、ご注意されていることはありますか。

石黒様:まず、従業員が本音で自身のコンディションやフリーコメントを記載してもらうため、閲覧権限は最小限にし、社長と経営管理グループの2名の計3名にしました。また、導入当初は手探りでしたが、アラートが発生した場合、スピード重視で1カ月以内に面談などの初動対応を完了させることを継続しています。その他に、従業員との面談時には傾聴を心掛けること。これが本当に重要なことだと思っています。当たり前ですが、本音を書き、その内容に対し、詰問されると本音が出ないし、Geppoの活用も意味がなくなってしまうからです。

 

満田:面談では従業員から、どういった相談があるのでしょうか。

石黒様:本当に様々ですね。上司にトラブルのことを相談できない、睡眠不足が続いているなど、多岐に渡ります。勿論、解決できないこともありますが、その際にも傾聴することを心掛けています。

Geppoの回答結果と面談を繰り返すことで、ある従業員の体調不良が重度化する前に気づくことができ、早期対応により、本人と会社にとって最善な選択ができたとこともありました。おそらくGeppoがなければ気づけなかったと思います。

 

満田:他にGeppoでの発見や気づきはありましたか。

石黒様:Geppoアラートが発生した際に面談を実施しますが、アラートがあがった従業員はやはり何かの課題を持っています。そういう意味ではアラートの一定精度を実感しています。一方でGeppoの回答が晴れでも日常の接点での乖離があるケースもあり、そういった場合は注意深く回答結果を見ています。他にも、化粧品販売のピークが冬であり、繁忙期になるとアラート発生が多くなることも継続的に利用することで分かってきました。

 

満田:新卒採用者の定着支援において、特別に実施されていることはありますか。

石黒様:直属上司、採用担当者を交え、定期的に会議を実施しています。Geppoの回答結果は経営管理グループの2人しか閲覧していないので、その内容は直属上司には伝えず、新卒採用者の状況をGeppoも含め、日頃から接している上司の観点なども踏まえて、状況把握や個別の対応を考えていくことに繋げています。

これは新卒だけに限った話ではないですが、メンバーの異動会議にもGeppoの回答結果を参考材料に使うこともあります。例えば、このタイプの上司と合いそうかなどですね。

 

■コンディション以外にも会社で取り組むべき課題を抽出することもできる

1-3満田:独自設問の設定ができる4問目の活用についてお聞かせください。

石黒様:主に会社全体で検討すべき課題を聞いています。会社課題のことを聞くのですが、

この回答が従業員一人ひとりの考え方や特徴を知ることにもつながっています。

採用を強化していく上で、未来の強みは何かを知るために4問目の活用を実施しました。

具体的には、「あなたが「未来」に入社を決めたポイントを教えてください」と質問し、回答結果は4つほど用意しました。

  • 会社(ビジョン、業績、社会的意義など)
  • 仕事(職種や業務、ビジネスもでるなど)
  • 人(社長や社員を魅力に感じたなど)
  • 待遇(給与・休日や制度、女性の活躍など)

このアンケート結果としては、「人」が一番多く、再認識することとなり、採用における広報など、訴求ポイントを変更、精査をしました。

他には、「仕事における学びと成長機会について」も4問目で聞いています。

成長機会が鈍化すると離職に繋がる要因にもなりえ、本人にとっても仕事がマンネリするすることはやりがいがなくなってしまう。アンケート結果は2018年と2019年の同質問の傾向として、7割の方が学びと成長機会を実感していると回答があり、甘んじることはないですが、一定の成長機会が提供できていると考えています。

また、Geppoが推奨しているエンゲージメントの指標の1つであるeNPSも半年に一度聞いています。「あなたは現在の職場を親しい友人や知人にどの程度お勧めしたいと思いますか」という質問ですね。他社ツールの組織サーベイは匿名式で、Geppoは実名式ですが、弊社においては、両サーベイでの組織スコアの傾向はほぼ同じになっています。

 

■持続的な活動により、理想のゴールへ近づき、離職課題は大幅に改善

満田:改めて2年半ほどの活動の感想・成果を教えてください。

石黒様:従業員一人ひとりのコンディションが把握できていること。その後の面談や施策で

新卒採用者の定着率が高まっています。特に2019年度の新卒採用者は19名中、残念ながら1名の退職はありましたが、大幅に改善しています。

この結果に繋がっているのは、Geppoの一連の活動が従業員の心理的安全性を担い。理想とする本音が言える環境が風土になりつつあるということです。今は回答結果で雨が出てもそれが悪いわけではないと思っていますし、本当に大切なのは本音で回答してくれていることなのだと。また4問目の活用により、従業員の声を集約する目安箱となり、会社が取り組むべき課題の発見や、従業員の特徴や個性を知ることにも繋がりました。

嬉しいことに2020年度のGreat Place To Workの働きがいのある会社も選出されました。これもGeppoも含めた持続的活動の1つの成果かなと思っています。

今後は売上や勤怠データなども組み合わせ、生産性との相関分析などもし、更に活用レベルを向上していきたい思います。

 

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