産業医が提唱する、メンタルヘルス力の高い会社の作り方

COVID-19の世界的流行を契機に、企業活動においてはテレワークが今までにないスピード感で実装・運用され、その他「3密」を避けるために様々なことが「オンライン」上で行われるようになりました。

通勤のストレスなどが軽減する一方で、対面コミュニケーションや物理的な運動時間の減少により、「強制在宅」で働く従業員には見えないストレスが蓄積していると言われています。

一方で、そのような「強制在宅化」で出勤を余儀なくされる従業員にもまた、今までにないストレスがかかっております。

今回このような多くの人間が初めて目の当たりにする「新しいストレス社会」に対する対応について考えるべく、日本の働き方を考える株式会社Dr. 健康経営、Geppo（ヒューマンキャピタルテクノロジー）の二社による共催という形で本セミナーを開催いたしました。

【登壇者情報】
2020年7月16日 (木)
産業医に聞く！ テレワーク時代のメンタルマネジメント第二弾 具体的ノウハウ・ディスカッション編

■スピーカー
鈴木 健太
株式会社Dr. 健康経営
代表取締役・医師

■モデレーター
渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー（Geppo）
取締役

Q2：強制在宅ワーク時における、先んじて従業員のストレスを減らせる戦術や工夫はありますか？（実際に強制在宅ワークによるメンタル支障者が出ている企業様より）

渡邊　では、他の議題に移らせていただきます。Q2に行きましょうか。

先程の一次予防に近いお話だと思うんですけれども、特にこの前のような緊急事態宣言の発令によって、どうしても強制在宅ワーク、家から出られないみたいな状態になってしまった時に、事前に予防できることとしてできること、特に人事という視点からできることは何かというご質問なんですが、この辺り先程の会話に繋がるところもあるかなと思うんですがいかがでしょうか。

鈴木　Q2の方は、一律の答えがないって正直思っていて、産業医的な目線でなんですけれども、さっき私がお見せたストレスのフローチャートがあったように、その人もふたを開けてみないと、そのストレスの要因って本当にバラバラなんですよ。

渡邊　なるほど。

それはもう業態とかじゃなくて、人によってということなんですかね？

鈴木　そうですね。

勿論ブルーワーカーの方でシンプルにちょっと時間が長いとかっていうこともあったりしますが、片や子育てが大変、片や介護が大変、片や上司の問題、片や同僚とうまくいかないとか、本当のやりたかった仕事と違うとか、結構これさっきの四象限で言うと、普遍的な方に近いですね。

その人それぞれのストレスの起きてる原因って何？ということを確認することをしようと思うんですね。

渡邊　事前に、かなりパーソナルな情報だと思うんですけれども、その辺を人事が把握するすべとして今与えられているもので言うと、ストレスチェックとかになってくるんですかね？

鈴木　ぐらいのツールしかないと思います。

組織診断とか本人のストレスを図るとか定量化するものはあるんですけども、もうちょっと踏み込んだ個別の定性的なところってなかなか見えてこないので、最初から全て減らすって意味では、さっきの集まるコミュニティの接点を増やすっていうこととか、上司と部下の面談を定期的に入れるっていうのでもいいですね。

それがチェック機能にもなるし、ストレスをそもそも貯めないための方法ではあると思います。

渡邊　かっちりとしたテストとかそういうシステムで回避するというよりは、何かそういう場づくりとか、ソフト面で何とかフォローしているのが現実的なところじゃないかって話ですよね。

ありがとうございます。

我々の方でも、パルスサーベイという形でツールを提供している会社ではあるので、今一応やってることとしては、その人の今までの回答データから、こういう回答した時に本当にアラートなのか？どうなのか？みたいなことを、個別にやっているのですが、結構人によって違いが出てくるんです。

僕らは天気図で晴れから雨の5段階で選んでいただいて、同じ雨でも、Aさんの雨と、Bさんの雨では意味合いが違う、というのは今機械学習を使ってモデリングをし始めていて、人それぞれによってこの人はこの答えの時は面談をしてあげてください、みたいなことをできるようにし始めたりしているので、むしろ今顕在化したツールがないのであれば、そういうものを作って提供していけば、価値があるかもしれないってことですよね。

鈴木　だと思います。

現状、パターン分けができていないので、もしかしたらパターン分けできるかもしれないです。

これができるようになると、すごく価値として大きいですね。

渡邊　ありがとうございます。

鈴木　今ふと思ったのは、産業医目線なんですが、現状、パターン分けができているシステマティックなところはないので、結構会社としてて特に中小さんだと、体調不良がもう目に見えて分かってから先生につなぐことが多いんですね。

渡邊　結構赤信号になっちゃってからですよね。

鈴木　そうなんですよ、これは遅い。

産業医としては、さっきのパターン分けができれば、より精度高く、後で先生に聞くでいいですが、できるってことはもっと早く先生に聞かなきゃいけないんですよ。

事後対応だと、メンタルって復活するの凄く時間かかりますから、もう休んでくださいしか言えなくなってしまいます。

ちょっと怪しい段階で一回情報を投げて、指示を仰ぐっていうのが良い活用の仕方です。

人事さんで抱えてきって、やばくなってから先生につなぐっていう考え方はちょっと違うと思ってます。

渡邊　これはすごいセンシティブだなと思うんですけど、例えば本人からではなくて、第三者である人事がそれに気付いて、その人について産業医にご相談するっていうのは、ありな経路なんですかね？

鈴木　ありだと思います。

渡邊　なるほど。

それができれば、人事は何かこう気付くエンジンみたいなものを持って頂いて、そこからシームレスに産業医につなぐことができて、ずっと同じ方について頂ければ、産業医の方からすればこの会社はこういう傾向がある、みたいなことを捉えることができるかもしれないですよね。

鈴木　そうですね。

その後、産業医、人事、社員の3段階だったものに、管理者とか、同僚とかも含めるのです。

これが、さっきのメンタルを予防する組織作りでして、産業医さんがあくまでアドバイザーとしている上で、まず人事さんに見るポイントや考え方を教えますよね。

できれば、衛生委員会とかをやった時に、管理者とかにも来ていただいて、管理職研修しちゃうんですね。

管理職にもさっきのメンタルの気付く10項目とか気づきのアンテナを全員に埋め込む、で、もっと言うと社員とか新卒の人にもアンテナや気付きのポイント、見るポイントっていうのをちゃんと教え込む、そうすると自分を気を付けるだけじゃなくて、周りへのアンテナもあるので、上司が部下に気づくこともあるし、人事が管理職、人事が社員に気づくことがあって、気付くネットワークっていうのが網目状に一気に広がるんですね。

それで気付いたらいったん人事で全部吸い上げて、人事がすぐ産業医にこれどうなの？って聞くっていう流れができると、メンタル予防の会社の形ができます。

渡邊　そういうメッシュ構造というか、いろんな気づく網をたくさん作れるかっていうのがキモってことですね。

鈴木　そうですね。

渡邊　ありがとうございます。

Q3：メンタルで勤務制限の社員がおり、感染予防のために強制在宅勤務にせざるを得なくなった場合に、会社や上司として彼に対する対応として気をつけておくべきことはありますでしょうか？

渡邊　今もうQ3の回答もいただいたという感じがするので、一問ご質問を頂いたので読み上げます。

メンタルで勤務制限の社員がおり、感染予防のために強制在宅勤務にせざるを得なくなった場合に、会社や上司として彼に対する対応として気をつけておくべきことはありますでしょうか？というご質問を頂いています。

鈴木　メンタルで時短の勤務制限をされている社員ですね。

ちょっと具体的な事例ですけれども、1つ産業医目線としましては、ご本人と社員、人事、上司、そして産業医の何かあったら相談できる体制をいったん敷くことがまず最初ですね。

その上で、メンタルで時短にしてるってことは、ちょっと頑張らせると体調悪くなっちゃったりする可能性があります。

なので、さっきの概念と同じなんですが、この人にとって体調悪くなった時に、どういう症状が出たりどういう行動に出るのかな？って人ごとのパターンがあるんですね。

それを産業医でもいいし、上司でもいいし、ご本人とちょっと話し合って、ご本人に自分のことを意識させておく、そして周りで見ておくと、ちょっと最近危ない、では実は時短でも負荷が掛かっている、ですぐ産業医に相談するっていう流れが、早く見つけるための方法ですね。

メンタルが良くなるって時間がかかるので、時短から徐々に通常勤務になるには、徐々に慣らしていくという時間が解決します。

その時に回復させる方法っていうのは、人それぞれだったりとか時間が解決するっていうことと、落ちないようにする方法が大事なんですよね。

なので、落ちないための先ほどのネットワークと言いますか、編み目の部分を敷く必要があるということです。

渡邊　先程もちょっとありましたけども、時短の方でも、長く働いちゃうと発症しちゃうというか再発しちゃうというか、確かに在宅ワークになると、その勤務時間の境目とかがわかりづらくなるので、いつの間にか長時間働いてしまってるみたいなことは多分出てきますよね。

鈴木　これ結構皆さん言ってます。

渡邊　そうですよね。

僕もひたすら働く時間長くなってる気がしますし、気づいたらプライベートと仕事の境目がなくなっているので、いつのまにか23時ぐらいまで仕事のこと考えてしまったりとか、そういう意味では勤怠の管理とかも1つのメッシュかもしれないですね。

鈴木　そうですね。

ここ産業医の領域じゃなくなっちゃう可能性がありますが、産業医というより私個人としての考えなんですが、必ずしも長く働くことがいけないかというと悪いと思っていないです。

それによってテレワークで働く環境が逆にいいって思う方が増えたら、それぞれで時間が長くなったとしても、これを自己実現のために有意義に使ってもらえるなら全然ストレスじゃないです。

なので、そこはご本人がテレワークの環境に対してどう思ってるのか？ってことをまず確認した方がいいですね。

渡邊　面談の機会をたくさん作っていったりとか、個人の状況を把握する機会みたいなものを、上司とか会社はなるべく作っていくっていうことが質問の回答になりますかね？

鈴木　はい。

渡邊　ありがとうございます。

Q4：リモートワークになり、従業員の主体的な行動、セルフマネジメントの重要性が高まってきているが、会社として人事としてできることはなにか？

渡邊　では最後の一番下の質問が残っているので、こちらを議論して終わりたいと思うのですが、結構これ難しいお話だなと思うんですけれども、かなりセルフマネジメントの領域の重要性が高まっているなと思っています。

自主性に対しては会社が何やってくれるのって質問としてはコンフリクトがおきてると思うのですが、会社として主体性を引き出すためにできることとか、あるいは、主体的に社員をサポートするようなことで出来ることって何かないか？というの話を2問ぐらい質問いただいていたので、最後質問に触れて終わりにしたいと思います。

鈴木　これは、多分産業医目線とマネージャー目線二つあって、産業医目線で行くと多分、健康のセルフマネジメントの話になると思います。

仕事のセルフマネジメントは別ですね。

健康のセルフマネジメントで行くとすると、さっきの場の提供と情報の提供っていう場を継続することが重要ですね。

単発で研修やっても絶対残らないですよね、翌日70%以上忘れますから。

なので、その場を継続させる、つまり会社としてこれをやってるのは当たり前だよねっていう仕組みとか、e-ラーニングさせるでもいいですし、そういう場を、情報提供の場っていうのをルールとして作っていった方がいいと思います。

渡邊　従業員からすれば、自分を律する場みたいなものを提供していくことによって、補助輪みたいなものが付けられるってことですよね。

鈴木　そうですね。

仕事のセルフマネジメントだと、人それぞれタスクがあって、なんでこの期日に終わってないのか？っていうフィードバックが出せるのですが、健康って別に健康を守るために会社に契約している訳じゃないですよね。

ということは、ある程度個人がやらざるをえないし、本人もやったから何っていうのはあるんですよね。

健康を守ることは強制はできないし、フィードバックの機会も少ないので、会社からは一方通行になりがちですけれども、本人も健康を守ることはやらなきゃいけないものだとは思ってませんので、意識付けのきっかけを与え続けるっていうことが重要です。

渡邊　ありがとうございます。

特に若い社員の方とかは健康意識もそこまで高くないでしょうし、本当に年に1回健康診断とかで数字が悪かった時だけ、一瞬意識が高くなったりすると思うんですが、なかなか普段からは感じていないですよね。

鈴木　そうですね。

僕の理想的には、作業抜きにして、健康を守らなきゃいけないっていう思うと、やりたくないじゃないですか。

たとえば仕事をプライオリティに置いた時に、自分の普段の頭のパフォーマンスを上げるためにも健康を保持することって重要なんですよ。

生活が乱れてたり、アルコール、タバコとか、結局自分の頭のキレとかパフォーマンスにも影響しますから。

仕事とかプライベートの楽しみでもいいですが他に目的を持っていて、そのためには維持として健康って手段として大事だよね、というふうに考え方を変えてもらいたいなと思います。

渡邊　そういう論理的な証明というか、なぜ健康が大事なのかの説明を人事から発信していかなきゃいけないってことですよね。

鈴木　それはすごく大事だと思います。

渡邊　健康経営とかもそうですし、ストレスチェックの義務化とかもそうだと思うんですが、大上段これをやらなければならないという義務から入っちゃってることがやっぱり多くて、なかなかその必要性とかを説いている会社とか人事の方って、なかなかめぐり合わないなと思っているので、そのような場の提供、情報の提供っていうのが自主性を引き出す上では人事としてできることとして、重要なところかなということですね。

鈴木　そうですね。

あと会社としてもですね。

国は情報提供、機会の提供で義務化をしてると思うんですよ。

会社はこれにお金を払わなきゃいけないじゃないですか。

元も子もないですけれどもお金払うってことは、それを活用しなかったら捨ててるようなものなんです。

逆に経営者様とかに意識してほしいのは、どうせやらなきゃいけないことだったら、これを活用する方法を使って最大限使っちゃえって思うんですよね。

なので、産業医とかストレスチェックとかをうちの社員、うちの会社のために使ってるとぜひ思って使ってほしいですね。

渡邊　そうですよね。

もうやらなきゃいけないんだったら、最大限活用してより有効打にした方がいいですよね。

はい、ありがとうございました。

あっという間にお時間になってしまいましたので本日のウェビナーはこちらで終了とさせて頂ければと思います。

鈴木さん本日もありがとうございました。

皆さんも是非産業医の皆さんの力を活用していただいて、リモートワークを促進して頂ければと思います。

本日はありがとうございました。

（終）

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