リモートワークと相性の良いマネジメント手法とは？

日本でも緊急事態宣言発令以降、「強制在宅ワーク」とも言えるリモートワーク状態が今までにないスピード感で実装・運用され、オフィスワーカーを中心に徐々にこの新しい働き方が一般化してきていることを実感します。

また緊急事態宣言解除後も、この潮流は色濃く残ると考えられます。

こうしたリモートワークの浸透は、通勤のストレスを解消などポジティブな側面もありますが、一方で、対面でのコミュニケーションや物理的な運動時間の減少などのネガティブな影響も及ぼしています。

家庭のあるビジネスパーソンにおいては、お子さんがいる環境での仕事にはなかなか今までと勝手が違う感覚を持たれている方も多いのではないかと思います。

そのような変化の中、従業員の皆さんには新しい、見えないストレスが蓄積しています。

また今まではオフィスで気づいて解決できたことが、在宅になったことにより気づく機会がなくなってしまい、解決できる問題の総量も減ってきていることも事実です。

今回このような多くの人間が初めて目の当たりにする「新しいストレス社会」に対する対応について考えるべく、最新技術でストレス課題を解決するスタートアップ「テックドクター」の代表を招いて、最新のストレスマネジメントについてレクチャーいただきます。

【登壇者情報】
2020年6月19日 (金)
大学発・最先端医療系ベンチャーに聞く！
テレワーク時代の最新メンタルストレスソリューションとは？

■スピーカー
湊 和修
株式会社テックドクター 代表取締役
～略歴～
慶應義塾大学文学部卒業
サイバーエージェント　広告代理店部門　メディア局長
2012年より米国サンフランシスコにて新規事業 副社長　
2014年データ新規事業「AIRTRACK」起案 立ち上げ
位置情報広告事業AIRTRACK事業責任者
米国Twitter社イノベーションチャレンジ 最優秀賞受賞
2018年より慶應義塾大学医学部　研究員
　慶應IoT健康経営プロジェクト　プロジェクトマネジャー
2019年より　株式会社テックドクター　代表取締役

ウェルビーイングが高い状態を意図的に作る

湊　ウェルビーイングとは会社の中でどうっていうよりは、個人にもう少しフォーカスしたことです。

ウェルビーイングが高いことで、生産性が1.3倍、創造性が3倍高いという研究結果もあります。

まとめとしては、ウェルビーイングは仕事の量と質にはあまり関係なく、生産性を発揮してチャレンジングな状態って言うのをデータとして定義出来るんじゃないかっていうのがこれまでの1つの結論です。

次に、そういった状態を意図的に作りに行くことが出来ますよね、ということだと思っています。

ウェルビーイングを構成する要素、つまりどうやったらウェルビーイングを上げることが出来るのかっていうところなのですが、

「自己」「個人間」「組織内」の3つの要素で構成されており、この中でポイントなのは「動機付け」「自己の気づき」「共感」です。

サイバーエージェントなんかは、この「共感」を作っていくのが非常にうまいなと思います。

今日のテーマであるリモートワーク、ウェルビーイングとオフィスということで考えると、オフィスの中で「動機付け」とか「気づき」とか「共感」というものはある意味自然と補われていた部分だと思うんですよね。

逆に言うと、リモートワークになることで、ここが少なくなっているはずなので、どうやってサポートしていくかというところがポイントなんじゃないかなと思います。

例えば、ポジティブ心理学という考え方をもとにしていますが、進歩に着目した質問をするということですね。

過去の質問をするというより、未来志向の質問をするっていうのがテクニックとしてはあります。

リクルートマネジメントソリューションズさんの非常に面白い調査があったのですが、

リモートワークは自律支援型マネジメントと相性が良く、直接支援型マネジメントと相性が悪いと書かれておりました。

非常にポイントだなと思ったんですけど、直接話してその人をモチベートしたりっていうのが得意な人っていうのは、なかなかやりづらくなっている可能性があり、自律を促すっていうほうが相性が良いと、こういった方向になっていくんだろうなと思っています。

人事の仕組みとしても、自律志向というか本人が良くするっていうことに対して、自分で測定して自分の状態を可視化するという、それに対して支援を受けられるようにしておくということが大切になってきます。

自律と生産性は、動機付けや集中している状態が自分においてはどのような条件で起こっているか本人自身が把握できるようにすること、という風に言われています。

先ほどの可視化というところは、単純に自分がどうかっていうことを見るだけじゃなく、どういう時にリズムがいいのかっていうことを自分でマネージメント、把握していかなくてはいけないと思っています。

渡邊　自律が大事だなというのは、リモートワークになってから顕著に僕も感じていて、Zoomでミーティングってちょっと仰々しくなりますし、どうしてもトピックを決めて雑談が無く、そのテーマについてだけ話すっていうことが多くなってきているじゃないですか。

自律的に動いてくれて、ホウレンソウしてくれるほうがマネージメント側としてはありがたいんですけど、途中から社員の自律性って引き出せるのかっていうのはネックに感じていて、例えば先ほどの可視化ツールのようなものを与えることで社員の自律性みたいなものって高まったりするんですかね？

湊　そもそもっていう話はあると思うんですけど、確実に自律性が高まるということまでは我々もまた研究も含めて分かってはいないです。

ただ、向き合うということが非常に大事だと思っていて、自分の状態って1週間前どうだったかって覚えていないですよね？

渡邊　覚えてないですね。

湊　やっぱりそれは見せる、見るっていうことが大事なんじゃないかなと思います。

例えば、精神疾患の方に、今日1日何があったかという三行日記みたいなのを書いてもらうと多少良くなったということもあるんですね。

健常者もそういったところがあるんじゃないかなと思っています。

渡邊　ひとつあるのは、採用段階で自律性という指標が高い人を採る重要性が増すだろうなって思っています。

例えば、仕事の状態を把握するツールを自分自身導入したことが無かったんですけど、ランニングの数字管理はめちゃくちゃやってるんですね。

走っている距離とか負荷とか、身体的ストレスのところとかは自分で管理していて、故障を避けながら自分の能力を上げられているので、こういう状態を把握するということに対する有効性はすごく感じています。

ただ、僕の周りを見渡してみても、ランナーってたくさんいるんですけど、そこまで管理している人ってそんなにいなくて、自分のスコアを見ていく姿勢みたいなものをデフォルトで持っている人の採用優先順位って高まるなっていうのが今の考えなんですよね。

湊　仰る通りで、渡邊さんみたいな人ってあんまりいないと思うんですよね。

僕も健康診断の結果が返ってきた時でも、一瞬見ますけどほとんど見ないですし、そういう人のほうが全然多いと思うんですよ。

だから、サポートがすごく大事だと思っています。

自分と向き合うことって難しいことなので、第三者や専門家をうまく使っていくということが会社の中で仕組みとしてあればもちろん素晴らしいと思いますし、個人でそういうものを持つ時代になっていくんじゃないかなと思っています。

Google Analyticsみたいなものを個人が仮に持っていたとしても、1人でデータを見てても良いのか悪いのか分からないので、第三者を含めてやっていくということがポイントだと思っています。

勿論これは医療ではないので、医療という範囲でやるというよりは何か仕組みで解決していくっていうことが会社の中でも色々と出来る方法なんじゃないかなと思っています。

渡邊　最初に話したモチベーションタイプみたいなものと、マネージメントスタイルの組み合わせをうまくやると自律性を引き出せるんじゃないか、というコメントも頂いていますが、リクルートってこういうのをちゃんとやっているイメージがあるんですよね。

SPIを作った会社でもあるので、適材適所をうまくやっていたり、目標設定がうまくワークしている感じがありますよね。

湊　目標設定はポイントだと思いますね。

渡邊　目標を本気度高く追いかける仕組みが社内で作れているので、結果的にその目標に向かって自律的に動く社員がいて、その目標を達成するために自分のデータを入力したりとか、データの傾向を分析したりとか、あるいは誰かに助言を求めに行くという行動が生まれやすいのかなと思います。

湊　そうですね。

目標も成果目標と関係性目標っていうのがあって、成果目標に偏っていくと調子を落としていく人が多いんですね。

だから、その目標をいい感じにするっていうのと同時に、関係性の目標というか、誰かに評価されたかったりするのは皆さんそうだし、それお単純に課長になるとか部長になるとかそういうことではなく、関係性としての目標を設定してやっていくというのはいいらしいです。

生産性との相関を可視化するテックドクター

湊　じゃあ、具体的にどうすんの？っていう話をしていければと思います。

先ほどのお話みたいに、Google Analyticsを自分で持つみたいなことで、fitbitというウェアラブルデバイスから得られるデータと入力したアンケートをもとに自分のリズムがどうなっているのかを見ていくというものを作っています。

睡眠だったりストレスだったり、そういうフィジカルから取れるデータはもちろんですし、安心感とか貢献感とか、エンゲージメントもそうだと思うんですけど、何が調子とか生産性に影響しているのかっていうのをレポートで出しています。

これは単純にどれが強ければいいというわけではなく、その絶対値というよりは相関を見てみて、どの値が高いと生産性が高くなっているということが分かってくるので、サポートの仕方のヒントになるんじゃないかなと思っています。

渡邊　結構、人によって違ったりするんですか？

湊　勿論違うんですが、恐らく組織の中で何か相関が出てくるんじゃないかと思っています。

企業のサイズとかステージによって傾向が出るんじゃないかなと思っています。

他にも、睡眠の深さ、交感神経の活発度合い、調子のトレンドや心拍数のステージというのが1日ごとに見れたりします。

また、カウンセラーにチャットで相談できる機能もついていて、会社の人ではなく第三者に相談できるっていうのがリモートワークだと尚更あったほうがいいんじゃないかなと思います。

1人1人のデータは人事側からは見れないようになっているので、部署単位でチェックして頂いて、調子の悪そうな部署に対して面談等をやって頂ければと思っています。

ただ、支援というのは会社が押し付けでやってもあまり意味がないので、第三者の支援というのを入れています。

人事はテックドクターでどう支援するか？

渡邊　人事の方で従業員に対する成長支援という言葉を結構使ってたりするんですけど、何か明確な打ち手をちゃんと打てているところって実は少ないと思っているんですね。

福利厚生っぽく図書代を出していたり、研修をやってあげたり、そういったものに閉じてしまっている気がしているのですが、テックドクターを使って組織的にどう支援していくのかを伺ってもいいですか？

湊　そもそも企業さんにお話を聞くと、健康を意識するカルチャーを作っていきたいというものが1番多いです。

fitbitを配ってみて、自分で見てどうなるかっていうのをまずは見てみようという人事の方が多いように思います。

また、いくつかのパターンで試してはいるのですが、人事からこれやりましょう！と言っても駄目で、興味のある人だけ手を挙げてもらって、説明会を我々の方でやった上でやりたい人だけやるっていう形だと、皆さん前向きにやって頂けます。

やっていくと、会社の中で睡眠というのが課題だよねとかが見えてくるので、そこで何か施策を打ってみて、その後またデータを見るというような取り組みになってくるのかなと考えています。

渡邊　確かに、相関性の高い項目が何だっていうのが出てくると、組織的な取り組みとして、どういう方向で取り組んだらいいのかっていうのが見えてきますもんね。

湊　ゆくゆくは自分のデータを見ながら、気になるところを産業医の先生に相談したりする人が増えていくことが大事だと思っています。

渡邊　手を挙げてくれた人がこういったサービスをどんどん導入していって、毎日のようにログインしてもらいながら自律的に自分の改善をしていき、人事側からすると個人の中だけでは解決しづらいようなことのサポートや、ある部署に偏って課題が見て取れる場合は組織的にメスを入れて、数値が改善していくかを評価していくのが正しい使い方ですかね？

湊　そうだと思います。

渡邊　僕らの会社は30人ぐらいなんですが、半分ぐらいは手が挙がらなかったんですよね。

やっぱり自分の情報、特に身体情報を会社に預けるのってハードルが高いなって思いますし、導入を進めるのが難しいなと思うんですけど、実際に導入されている企業様はどういう理由付けで導入されているところが多いんですか？

湊　2つあって、1つがリモートワークになってジム代や飲み会費の福利厚生を見直そうということで、健康を意識している人に対してサポートしてあげようというのと、もう1つが休職者や退職者がある程度いらっしゃる企業様だと、サポートが不十分なんじゃないかと気にされていて、メッセージでカウンセラーに相談できるっていうのを1回試してみようということで導入頂いています。

渡邊　fitbit導入にあたっての障壁って無いんですかね？

湊　リモートワークだとどうやって届けようかという問題はありますね。

ただ、fitbitはAmazonで誰でも買えるので、やりたい人だけ自分で買って、そのお金を会社が払うとかでもいいかもしれませんね。

渡邊　なるほど、ありがとうございます。

平時をどうやってマネジメントするかは重要なトピックですよね。

まさにスタートアップで言えば、上場までは頑張れるけど上場直後にモチベーションがダウンするとか。

以前藤田さんが、サービスをリリースする時もリリースまでは一心不乱に頑張れるので、リリース後大きなイベントもない時にいかに成果を出せるかが重要で、できるマネジメントというのはリリースまでじゃなくて、リリース後を見据えてマネジメントをするよねっていうことを言ってたんですよね。

オフィスであれば組織に刺激を入れやすかったところがあったと思うんですけど、リモートワークだとそういったことも難しいので、テックドクターのようなもので可視化していって何か必要な時に必要な刺激を与えていくようなことをやっていかないとオフィスは代替できないですよね。

日報は言語化能力向上と振り返りにいいですよね、とコメントにも頂いていますが、実は日本の古き良き文化とかも自分の可視化に役立ちそうですし、従業員側もいかに自分を会社に見せていくかという可視化スキルみたいなのも上がっていくとリモートワーク対応がしやすいんだろうなと最近は思ったりしますね。

本日はありがとうございました。

湊　ありがとうございました。

（終）