リモートワークか？オフィスワークか？

COVID-19の世界的流行を契機に、企業活動においてはテレワークが今までにないスピード感で実装・運用され、その他「3密」を避けるために様々なことが「オンライン」上で行われるようになりました。

【登壇者情報】
2020年9月10日（木）
徹底討論：従業員のモチベーションを引き出すためにリモートワークとオフィスワークを如何に組み合わせるか？会議

■スピーカー
鈴木裕斗
株式会社overflow（https://overflow.co.jp/）
代表取締役 CEO

寺脇 英雄
株式会社サイバーエージェント （https://www.cyberagent.co.jp/）
新卒採用人事

■モデレーター
渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー（Geppo）
取締役

渡邊　本日はoverflow社、サイバーエージェント、Geppo三社共催といたしまして、リモートワークとオフィスワークをいかに組み合わせていくかという今らしいテーマで議論を進めていきたいと思います。
簡単に自己紹介をさせていただきます。
Geppoを運営しております、ヒューマンキャピタルテクノロジー取締役の渡邊と申します。
今日の内容に即して、弊社のリモートワーク状況について申しますと、基本的には緊急事態宣言発令以降フルリモートワークとなり、宣言解除後も基本的にはフルリモートワーク状態を保ったまま会社の経営をしております。
ハンコ業務や契約周りの必要業務が発生した場合のみ従業員が出社をしているという形の会社になっているので、比較的フルリモートワーク派の会社かと思っております。
リモートワークが一気に浸透した後、オフィスワークに戻ってきている会社さんもあるかと思っています。
暫定的な結論としては、いかに組み合わせるかというところが焦点になっているかと思うのですが、このテーマについて正解がある会社はいまだにないと思っており、どこの会社も模索している段階かと思いますので、今日は我々Geppo社よりもリモートワークに振り切っている会社の代表としてoverflowさん、逆にある種時代に逆行するような形で宣言解除後一気にオフィスワークに戻したサイバーエージェントさんの両極の考え方や、この状況下でどのような工夫をしているかというインプットを皆さんにしていただいて、それぞれの背景に属した形でアイデアとして持ち帰っていただきたいと思います。
ではまず、自己紹介を鈴木さんからお願いします。

鈴木　よろしくお願いします。

株式会社overflowの鈴木と申します。

私もサイバーエージェントに新卒で入社し、転職したスタートアップ企業がDeNAに買収されたことで、再度大手企業に属しました。
そして、現在は3年前に創業したoverflowで代表をしております。

overflowには少しユニークな特徴があります。
従業員推移の黄色いグラフがリモートワーカーで約150名程度と大多数を占める構成です。
次に多いのがオレンジ色の副業フリーランスの方々です。
この方々もフルコミットではない非正社員で、この辺りがフレキシブルに構成されているところになります。
フルコミットメンバーであったり役員は一番割合が少ない会社なので、2社の大企業経験から言うと、珍しい構成かと思っています。

そういった体験から、副業や雇用自体に対してフレキシビリティを持った形で社会が進んでいくと、より眠っている才能やタレント性を生かしていけるのではないかと思っており、Offersというサービスを開発し運営しています。
Offersは、ハイクラスのエンジニア、デザイナーに特化した採用サービスです。
副業に特化した採用プラットフォームサービスを運営していますので、採用に至るまでがとても早いです。
正社員だと、前任の引継ぎや契約交渉期間が長いのですが、副業している方々はすぐに動けるという意味で働く意思も強いですし、都合もつきやすいというところがあるので、即戦力として働いていただける方が非常に多く集まっています。

採用サービスとして我々は「複業転職」というキーワードで変革を起こそうとしているのですが、特にこういったコロナ禍において採用フローも非常に困るケースが多くなると思っています。
そもそもリモート選考で最適な人材を見極められるか？という課題は付きまとうと耳にします。
それに対して、我々の場合は一回副業で採用して、その方がリモート環境でどれくらいパフォーマンスを出してくれるのか、コミュニケーションに問題はないのか、スキルセットは満たしているのか、カルチャーは合うのか、そういったところを確認しながら進めていき、相思相愛になった段階で、採用判断をしていただいてフルコミットしていく、という流れがこれからスタンダートになるのではないかと思っています。
採用のミスマッチが起きると、お互いダメージが大きいので、ミスマッチを防ぐ意味でも非常に有益だと考えています。

今現在サービスをリリースして約1年、今はITスタートアップ系を中心に100社以上（※取材時、現在200社）にOffersをご利用いただいております。
コロナの影響でDXが流行ですが、そういう文脈でエンジニアを採用したいというお声をシンボリックな大企業の皆様からもいただくケースが増えてきております。

渡邊　ありがとうございます。
サイバーエージェントの卒業生は、独立して人材系に携わる方が多いので、サイバーエージェントイズムを違う形で体現している1社かな、と思っています。
1つ質問したいのですが、割と序盤からリモートワーカーが大多数だと思うのですが、そもそもこういう組織体にしようと思ったきっかけはありましたか？

鈴木　会社を創業して、5回くらい事業が変わっております。
我々が作った事業が市場に受け入れられるかというのが一番初めに超えなければいけないハードルとなります。受け入れられる確率はとても低く、打席に立つ意味で多くのサービスを投入する必要があると思っていました。
例えば、もともとは金融事業をやっていたのですが、金融事業に長けた人材を正社員で採用した場合、事業転換後にその人の強みを生かせるかというと非常に難しい状況になります。
基本的に、人材はすべて事業から逆算して考えているのですが、事業はこれだと決まったときに戦力になるメンバーをフルコミットで取っていくということを考えていたので、このような比率になっています。

渡邊　なるほど。
割と普通に考えていったら戦略上こうなったという論理的な帰結なんですね。

鈴木　そうですね。
転職意向で足切りしてしまうと、人材市場のポテンシャルを急激に狭めてしまうということも学びました。パラレルに働ける方を受け入れられる会社にするだけで採用においてはブルーオーシャンだということにも気づけました。

渡邊　その時の経験というものをサービス化しているのがこのOffersなんですね。

鈴木　そうです。
我々はこのフローを通って採用することで、採用コストを抑えることができています。
お互いにとって良い採用プロセスだと思っているので、世の中に浸透させたいと言う思いでサービス化し、事業運営しています。

渡邊　なるほど、ありがとうございます。
リモートワーク禍の採用に紐づく話だと思うので、もう一つ質問したいのですが、判断のタイミングを遅らせるという考え方なので、今までの採用概念とは違うポイントがあると思うのですが、複業転職のフレーム自体はすんなり受け入れてもらえているのでしょうか？

鈴木　そうですね、この取り組みを実施している会社はまだ少ないと思います。
副業から入ってもらって相思相愛を確認してから転職します、と先に言っている会社も多く、そういった方がマジョリティになってくることが当たり前になると思うのですが、まだ全然マイノリティです。
マイノリティの時にどういう不便が起こるかというと、入ってほしい候補者さんがいらっしゃったとして、その候補者さんが他社から正社員でオファーを受けていて、こちらは副業でオファーを出している時、正社員でオファーを受けている企業を選択するケースもありますし、正社員での転職先企業が副業OKだった場合、入社して副業も同時に開始される場合もあります。
その場合は、本業の方に1年、2年は拘束されてしまうので、基本的に正社員としての雇用は見送られてしまうのですが、副業でここだけはこの専門性の高い人に切り出すということはできるので、そういった形の関わり合いを行うことができます。

渡邊　なるほど、ありがとうございます。
まずは新しい価値観を受け入れやすいスタートアップやITベンチャーから導入が増えていて、こういう会社から徐々に大企業のようなところに価値観が変わっていき、最終的にみんなが副業から入るような世界観になればとてもいいということですね。

鈴木　そうです。
最近ですと、KDDIさんやYahooさんが出しているジョブ雇用という考え方もとても浸透してきていると思うので、かなり進み始めたなと思います。

渡邊　なるほど。それは追い風ですね。
ありがとうございます。
ぜひそのあたりの話も詳しくお聞かせいただければと思います。
ではもう1名、寺脇さんよろしくお願いします。

寺脇　よろしくお願いします。

2013年にサイバーエージェントに入社して関西支社で広告営業を経験し、2016年からグループ会社のCyberBullに営業マネージャーとして出向しました。去年10月から新卒採用人事に移り、ちょうど丸1年経つというタイミングです。
緊急事態宣言解除の方針が政府から出てすぐに社長の藤田が書いたブログでも注目が集まったかと思うのですが、現在サイバーエージェントは出社を軸としながら、リモートワークの良さも取り入れたハイブリッド型の働き方をしています。
今日はリモートで家から仕事していて、適宜イベント等あれば会社に行くという感じで、個人的にはオンラインとオフラインを組み合わせたバランスのいい働き方になっているなという実感値としてあります。

渡邊　ありがとうございます。
サイバーエージェントは、新しい会社のようで価値観として古いものを持っている会社かと思うのですが。

寺脇　そうですね。
チームワークや組織の一体感をとても重視していて、会社のカルチャーとしても根付いていますね。

渡邊　そうですね。
年功序列は否定しているけれども、終身雇用をうたっていたりとか、何かにつけて合宿文化があったり、割と三密が好きな会社ですよね。

寺脇　そういった側面は確かにありますね。
これまでは対面を中心としたコミュニケーションによって強みのひとつである組織力を高めてきたので、このあたりをどうやって保ちながら次のステージに持っていけるかという所は、今まさに議論をしているところですね。

渡邊　弊社はサイバーエージェントとリクルートの合弁会社なので、お互いリモートワークをどうやって浸透させていくのかいう所で言うと、リクルートはジョブ型に近い形に徐々に組織形態が変わっていたり、評価形式もかなり言語化されてきているので、リモートワークにすんなりいったなという感じがあったのですが、サイバーエージェントのイメージはどちらかというとリモートワークが苦手な会社だなと思っているので、後程そのあたりの苦難とか、どういう反応が社内からあったのかなどぜひ教えていただければと思います。

寺脇　はい、ぜひよろしくお願いいたします。

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