産業医活用のカギは相談情報の事前共有

COVID-19の世界的流行を契機に、企業活動においてはテレワークが今までにないスピード感で実装・運用され、その他「3密」を避けるために様々なことが「オンライン」上で行われるようになりました。

通勤のストレスなどが軽減する一方で、対面コミュニケーションや物理的な運動時間の減少により、「強制在宅」で働く従業員には見えないストレスが蓄積していると言われています。

一方で、そのような「強制在宅化」で出勤を余儀なくされる従業員にもまた、今までにないストレスがかかっております。

今回このような多くの人間が初めて目の当たりにする「新しいストレス社会」に対する対応について考えるべく、日本の働き方を考える株式会社Dr. 健康経営、Geppo（ヒューマンキャピタルテクノロジー）の二社による共催という形で本セミナーを開催いたしました。

【登壇者情報】
2020年7月16日 (木)
産業医に聞く！ テレワーク時代のメンタルマネジメント第二弾 具体的ノウハウ・ディスカッション編

■スピーカー
鈴木 健太
株式会社Dr. 健康経営
代表取締役・医師

■モデレーター
渡邊 大介
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー（Geppo）
取締役

Q1：従業員の働く環境改善のためにもっと産業医と連携したいと思っているが、どのような関わり方が良いだろうか？

渡邊　では、早速ここから本論に入っていきたいなと思うんですが、今回は前回お話が出来なかったものと今回新たにご登録時にいただいた質問を私の方でマージさせていただいて、いくつか議題化をさせていただきました。

大きく7系統ぐらいに質問が分けられるかなと思ってまして、点線で区分けをさせていただいていますが、主に今回質問を見ていく上で、我々の解答できるカテゴリーっていくつかあるなと思ってまして、区分けをさせていただきました。

横軸に、先程鈴木さんからお話あったところで、リモートワーク固有で重要なことというよりは、リモートワークに関係なく重要なことの方が多いよね、みたいな話あったと思うんですけれども、例えば今までであればリアルで出会うことができてたのが、リモートワークになるとこれができなくなるので、それを代替するためにどういうハウがあるのか、というのはリモートワークに固有なことになってくるかなと思っているので、リモートワークに固有なのかそうでないのかっていう区分けと、私もそうですが、鈴木さんも経営者でありますので、どちらかというとマネージメント視線で各回答ができるというものと、あくまでこれは産業医的な見地からこうした方がいいよね、っていう専門的なところからアドバイスができるものがうまく分けられるかなと思っていまして、主に上の①②で回答ができそうなものをこのQ1～Q4とさせていただいてます。

逆に下のQ5、Q6、Q7に関して言うと、どちらかというと、マネージメント視点のものが非常に強くなってくるかな、と思いますので、本日基本的にはこの①②の象限、Q1からQ4にフォーカスをさせていただきながら、ちょっと時間が余っていてもし触れられそうであれば、Q5、Q6、Q7というところも産業医という見地というよりは、どちらかというとマネージメントの視点から議論ができればなと思っておりますので、取り敢えず今日はQ1～Q4を議論しながら、皆さんからの質問があれば、そこを拾って議論を展開していきたいなと思っております。

では早速、先程のお話から繋がっているところもあると思うので、Q１からピックアップをしたいなと思っているのですが、産業医ともっと連携したいとか、もっともっと活用していきたいと思っている人事の皆様、経営者の皆様たくさんいるかなと思うんですけれども、なかなかそこに踏み出せていないところ、ないし、最大限活用できていない会社さんって非常に多いんじゃないかなと思ってます。

弊社もそうだと思うので、例えば順序立てていうと、まずはこういうところからやった方がいいのではないか、あるいは、頼む時にこういうスタンスで頼んでもらうといいのではないかみたいなところをお話しいただけますでしょうか。

鈴木　いま仰ってもらった、まずこんなところからっていうのはいくつかあります。

その前にちょっと私から気になるのは、もっと連携したいいってあるんですけども、皆さんの思っているベース、今やっているベースっていうのがどのくらいなのかな？っていうのはすごく気になっていて、それこそ産業医って名前しか知らない、っていう会社も実はたくさんありますし、凄く大手昔からの日系とかになってきますと、うちの社内で全部仕組みが出来上がってますっていうケースもあって、どのような最初の認識のイメージがあるかな？っていう、逆にどこまで連携できると思ってるのかな？っていうのがちょっと気になるところですね。

渡邊　なるほど。
ちょっとざっくり聞いてしまうと皆さんも回答がしづらいと思うので、個々の健康増進、いわゆる産業医の方に面談していただくみたいな、想像がしやすいところまではやれているのか？あるいは、結構僕こっちの組織周りのお話って僕が人事時代もあんまり産業医の方とお話できてたことないなと思っていて、例えばサイバーエージェントとかで言うと、ここまではできてます、ただこっちはできていませんという形なので、今聞いていただいている皆さんの会社がそもそも産業医が入っていないレベルなのか？産業医を活用してこの右の個々の健康増進みたいなところまではできているのか？あるいはもうある程度がぶりよつで、こう体制作りまでできているのか？という三象限で言うと、皆さんの会社っていうとどこのレベルに今いらっしゃいますでしょうか？

ちょっと是非あのコメント欄とかでコメントをいただけると非常にありがたいです。

いかがでしょうか？

鈴木さんがお話をいただいている感じだとどういう企業様が多いですか？

鈴木　レベル感というか、段階としては圧倒的に個々の方ですね。

多分法律で決められているこれやりなさいっていう業務がありますので、それをやっていくと個々の方が多いといったイメージですね。

逆に、組織の方は、答えもやり方も決まり切ったものがあまりないので、その会社と担当のドクターで話して作っていく形もあると思います。

やはり面談やってもらうというイメージが多いですね。

渡邊　比率で言うと1 : 9ぐらいで個々の健康増進というところでやられてるところがやっぱり多いですか？

鈴木　はい、それぐらいで間違ってないと思っています。

渡邊　なるほど。

いくつかコメントをいただきましたが、やっぱり皆さん個々の健康増進というところでとどまっているというか、向かって左側の方がイメージができてない場合も多いと思うので、レベル感を個々の健康増進まではやっているっていうところで話を進めましょう。

鈴木　では、この図を見ながらで行くと、組織を作りましょうっていう産業医の業務としては、ここにある衛生委員会を一緒にやりましょう、とか、職場巡視をやりましょう、教育研修みたいなことをやりましょうとかいったものがあります。

この職場巡視と衛生委員会は義務なので、やっていて記録を残しているところが多いですけれども、それって活用できてますか？というのが問題です。

衛生委員会というのは、50人を超えたら規模的に健康のことを話し合う会議の場を設けなさいというのが元々の意図なので、それをやれてますか？ただの会議になってませんか？というところです。

例えば、労災はどのくらいでした、過重労働何人でした、先生サインしてください、以上、みたいなことがあるのですが、これは報告で、一方通行になってしまうんですね。

そうではなくて、衛生委員会というのは健康安全のことを話し合う、審議調査する場なので、もっとラフに言うと、従業員の健康とかの課題に対して解決策の施策を回してきましょういう議論の場だと思ってください。

ある会社では、それこそ本当にうちのお客様で20人ぐらいの小さい会社さんですが、メンタルが出てしまった、という場合に安心してもらうための相談窓口を作りたい、だから、人数規模的に順番に全員面談をして、こういう相談先があるということを知ってもらうという組織づくりをしたい、みたいなことをオリジナルでやってたりもしますし、いかようになるといったところです。

話がちょっと飛んでしまいましたが、さっきのQ1の、まずどんなところから連携できるかと言いますと、凄く現実論的には先生がどこまでやってくれるかをまず聞いた方がいいです。

渡邊　これは個々の先生にも差は結構あるっていうことですか？

鈴木　これも四象限で分けると、スキルの一軸とやる気の一軸です。

渡邊　スキルがあってやる気がある先生に当たれば当然色々なご相談ができるでしょうし、

鈴木　やる気と対応の柔軟性とかですかね。

スキルのある先生でもあんまり時間外も連絡しないでみたいな人もいますから、そうすると来た時にしか相談できないみたいになってしまいます。

まずは会社として社員の健康の問題をどういう風に将来的に持っていきたいかな、っていうところをまず社内で方法を決めてほしいと思っています。

その上で、産業医の立場はアドバイザーに近いので、先生だったらどこまで頼れるか、どこまでできますかっていうことを聞いた方がいいと思います。

渡邊　今、契約をしてしまっているタイミングだと、まずそこから始めて、例えば、左の象限もどこまで関わってくれるかのレンジが多分そこで分かってくると思いますし、もし仮にもっともっと踏み込みたいっていう場合は、産業医の採用というか先程マッチングとかそういう話もあったと思うんですけれども、そこから一回戻ってやり直すとかはありなのでしょうか？

鈴木　全然ありだと思います。

時間外に連絡が取れないとか、あまりメンタルは見てくれない、みたいなケースも多いので、このテレワークの進む中でこまめに社員の相談をできる、人事の頼り先が欲しいみたいなところで見直す方もいます。

結構根深いといえば根深い、根深いといいますか広いですね、どこからアプローチするかって思います。

渡邊　ありがとうございます。

ちょっと先程からパネリスト向けにコメントをたくさんいただいてまして、本日比較的規模が大きい会社様、1,000人以上の会社様が結構多くお越しいただいていて、いただいたコメントを見ていると、わりと左の会社さんもありますね。

何かこうやっていますとか、能力もあってやる気もあるような産業医の方に当たっていらっしゃるような会社さんもあって、例えば、形式上義務的にやらなきゃいけないみたいなこともあるじゃないですか。

その中で形骸化してくるものもあると思うんですけれども、例えばそのより有機的に運用していくというか、もう少し攻めの活用みたいなことをやるという意味で言うと、例えばどういう投げかけから始めていくと、産業医の立場からやりやすかったりとか取り組みがしやすかったりするでしょうか？

鈴木　積極的なスキルのある先生を除いた場合で行くと、先程と近いですけれども、会社側でまずどうしていきたいとか、決めてほしいですね。

これも、産業医個人としましては、ファシリテーションも僕はしますけれども、できれば会社が会社の状況を一番知ってるし、あなたの会社はどういう方向に持っていきたいのかというところを決めていただき、専門家の意見を聞きたいって落とし込んでくれるとお医者さんは答えやすいです。

特に組織作りという漠然とした企画を投げると、難しいと思います。

渡邊　産業医さんは組織づくりのプロフェッショナルではないですもんね。

鈴木　そうですね。

例えば具体的には、今の時期だったらコロナとか熱中症になってきますから、熱中症を予防するためにどういう状態になったらもう医学的に危ないのかとか、水を飲む頻度とか休む頻度って医学的にどうなのとか、医学医療的にどうなの？っていうとこまで落とし込んで先生に投げると多分回答しやすいと思います。

熱中症を予防したいから、取り組めることは何ですかって聞くと、ん？ってなると思います。

渡邊　なるほどなるほど。

例えば、健康においてもある程度症状だったりとか、病名とかそういうレベルまで落とし込んでそれに対する回避策が何か？とか聞く形でしょうか。

鈴木　そういう方がドクターは答えやすいですが、症状、病気レベルまで落とし込んでしまうと、逆に会社側としてできるかっていうのがありますね。

渡邊　そうですよね。

お話を聞いていて、人事がそこまで踏み込めたりとか、あまり医療には詳しくない訳じゃないですか。

例えば夏の時期に特有の症例とかに対して、土地勘がある訳でもないので、今言ったようなオリエンテーションを産業医の方にするのはハードルが高いのかな？って思ったんですね。
どういう塩梅で、オリエンテーションができるといいのかなと思っての質問がしたいのですが。

鈴木　企画は会社、専門的知識は産業医といった感じですね。

医療的な知識があるところまで会社さんで落としこむ必要はないと思っています。

あくまでも、こういうふうに会社としてはやっていきたい、だから、こういう医療の部分が分からないので、先生教えてくださいっていうのがいいと思うんです。

渡邊　なるほど。

例えば、具体的にいいオリエンテーションをするために、こういうものをもらえたらいいみたいなものってありますか？

概念的には理解できたのですが。

鈴木　産業医がどういう質問をもらったらいいかということですかね？

渡邊　例えば、すごくざっくり企画を人事というか経営とかがやらなきゃいけないとして、例えば、従業員の健康のレベルが上がれば定着率も上がったりする訳じゃないですか。

これは、色んなマクロデータで証明がされていると思うので、会社としてリモートワーク中の健康増進に力を入れよう、これはテーマですよね。

その健康増進のために力を入れよう、じゃ何をしようってなった時に、この時点で結構医療的な見地って欲しくなるじゃないですか。

例えば、何からできるのか？とか、人事が関与できる範囲で改善ができることって何なのか？って、医療的な知識が必要だと思うんですよね。

ただ一方で、企画にはまだなってないと思っていて、ざっくり社員の健康増進をしよう、というテーマが掲げられているだけなので、やっぱり個々のブリッティングが難しいなって思うんですよ。

鈴木　まさにおっしゃる通りですね。

これは難しいですね。

渡邊　例えば、こういう段階でオリエンテーションじゃないけれども相談させていただいて、一緒にブレストするみたいなところから産業医の方に関わっていただいてもいいものなのでしょうか。

鈴木　いいと思います。

例えば、昨日うちの医療者向け勉強会でグループワークをしたんですね。

主に医療者たちでグループワークをしたんですけど、そこだと具体的なケースを出した方が議論が活発になる、というのがありました。

渡邊　その具体的な症例だったりとか

鈴木　そうです。

多分これは、我々医者は割とケースを元に覚えていったりしていることが多いので、性格的なところを含めて、具体的にこんな社員がいる、とかっていうことを元に広げた方がいいですね。

渡邊　なるほど。

鈴木　ハラスメントでこんなケースがありました、こんな上司がいてこういう部下にこうやっちゃって、社長はこういう性格で、今こういう会社の状況ですので、あなたは産業医の専門職としてどういうサポートしていきますか？みたいなグループワークをしたいですね。

渡邊　うんそれいいですね。なるほど。

鈴木　ざっくりハラスメント対応の社内の形を先生作りたいって言っても分からないですけど、具体的な事例を与えると、あ、多分これこの人のこのメンタルこうだよね、みたいなことが徐々に始まりますから理論が活発化したというのがあります。

渡邊　なるほど。

今会社に置かれてる状況だったりとか、会社のプロフィールというか性格がどういうものなのか？みたいなことと、具体的なインシデントというかケーススタディのようなものを提供すると、そこから会話が広がっていって、徐々にオリエンテーションが詰まっていくイメージですかね？

鈴木　そうだと思います。

渡邊　これ、やった方がいいですね。ありがとうございます。

他に、産業医をもっと活用していくっていう視点でいくと、他に心掛けておくべきこととか、産業医って基本的にこういうスタンスなので、こういうところを人事側のスタンスとしてとっていただけるとありがたいみたいなものがあれば、ぜひ付け加えていただきたいなと思うんですけれどもいかがでしょうか。

鈴木　産業医は、基本的に社外のアドバイザーになりますので、基本会社がこうしたい、会社がやりたいことを決めて、それを産業医に聞くというスタンスですね。

そしてそれを、産業医さんにやってもらう業務効率を会社が上げていった方がいいです。

例えば、先程の個人への対応のうち、面談の話があったじゃないですか。

よくあるのは、産業医さんが来ました、先生今日面談者は何人です、お願いしますっていきなり蓋が開かれる状況がよくあります。

これだとお医者さんとしても全然背景がわからないし、当日時間がどうなるかもわからないから、結構業務的にも時間的にも困ってしまうことが多いですね。

産業医さんって、お医者さんなので時給単価が安くないので、事前に共有して時間を省けるものを省いたほうが単価も下がりますし、同じ時間をより有効活用できるのです。

だから、今回従業員3人います、1人はこんな背景です、1人はこんな背景です、と整理した上で事前にメールをして、何分ずつ設定をしましたので面談をよろしくお願いしますって伝えてもらうとよりスムーズに行きます。

渡邊　事前の情報共有をやってその時間当たりの単価を上げていくみたいなことが重要だってことですね。

鈴木　そうですね。

渡邊　うん確かにお医者さんですもんね。

鈴木　せっかく来て従業員見てもらうなら、事前共有しないと3人しか見れないところを、4人見れるんです。

渡邊　なるほどなるほど。

確かに、事前共有とかやられてる会社ってあんまり聞かないですもんね。

鈴木　そこが凄いポイントですね。活用するか、ただ来てもらうか、という違いと思います。

渡邊　なるほどありがとうございます。

だいぶイメージが湧きました。

（続）

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