モチベーションマネジメントとは？社員のやる気を引き出す施策と事例

社員が主体的に働いていく環境を整えることは、経営陣や人事担当者において重要な課題です。社員のモチベーションが低下すると生産性が下がるだけでなく、帰属意識の低下や離職といった問題も発生します。早期に問題を発見して対処していくことが大切であるため、社員一人ひとりに対してどのようなアプローチをしていくかを押さえておきましょう。

今回は、社員の意欲を高める方法として、モチベーションマネジメントの基本的なポイントと実施すべき施策、事例について解説します。

モチベーションマネジメントの定義と種類

社員が前向きに働ける職場環境を整えるには、モチベーションマネジメントの基本的な考え方を理解しておく必要があります。ここでは、言葉の定義とモチベーションの種類や理論について解説します。

●モチベーションマネジメントとは？

モチベーションマネジメントとは「動機づけ」を意味するモチベーションと「管理」を意味するマネジメントが組み合わさってできた言葉で、社員の生産性を高めるために動機づけを行い、実行に移す仕組みを整えていくという意味です。

社員のモチベーションを高める施策にはさまざまなものがありますが、いずれの施策においても「個人」への直接的なアプローチが欠かせません。人材育成や人材定着のプログラムとして、継続的な取り組みが企業側には求められます。

●モチベーションの種類

モチベーションには「内発的動機づけ」と「外発的動機づけ」の2種類があります。それぞれの違いを押さえておくことで、社員一人ひとりに対して効果的なアプローチが実行できるはずです。

内発的動機づけとは、興味や関心から発生する意欲であり、内側から湧いてくる動機づけです。内発的動機づけがあると、社員自らが主体的に業務に取り組んでいきます。

自己成長や自己実現などのポイントがあり、あくまでも企業側から強制しない形で経験を積ませることが重要です。資格の勉強のために手当を支給したり、パラレルキャリアが積めるように複業を認めたりすることがあげられます。

一方で、外発的動機づけとは昇給・昇格といった人事評価などから生まれてくる達成感です。「給与が上がるから頑張りたい」「社内の人から評価されたい」といった欲求がもとになって、モチベーションが高まります。

企業側としては、公正な人事評価を行い、社員がモチベーションを高めやすい環境を整えることが大切です。

●主なモチベーション理論

モチベーション理論は、モチベーションが人に与える要因を研究していくなかで生まれた考え方であり、理論を学ぶことでモチベーションが低下する原因を探ることに役立ちます。ここでは、代表的な3つの理論とマズローの5段階欲求説について紹介します。

■期待理論

期待理論は「モチベーション×誘意性」によって定義される理論です。誘意性とは、獲得できる価値や報酬のことを指します。

つまり、「これだけの成果が得られるから努力する」といった計算によって、モチベーションを高めるという考えです。期待理論に基づいたアプローチを行うには、社員が何を求めているかを把握し、正しく評価することが重要です。

■公平理論

公平理論は、自分の報酬を他人の報酬と比較することによって、満足・不満足を判断していると考える理論です。頑張って成果を出している社員が、成果を出していない社員と同じ待遇に置かれているとモチベーションは低下します。

逆に自分よりも努力をしている人が高い報酬を得ていれば、「努力をすることでより多くの報酬が得られる」と判断し、モチベーションが向上します。公平理論に基づいた施策を実行するには、会社への貢献度と報酬がきちんと釣り合う仕組みを整えることが大切です。

■欲求理論

欲求理論は、人が達成動機・権力動機・親和動機・回避動機のいずれかで行動を起こすと考える理論です。人によって動機の強さには個人差があるため、社員個人の欲求に合わせてマネジメントを行うことが重要です。

たとえば、回避動機が強い社員に対しては、失敗しても大丈夫であることを伝えたり、チームの他のメンバーと同じ業務を任せたりすることで、モチベーションを高められます。回避動機を満たすための手段として、心理的安全性を確保することも重要です。

■マズローの5段階欲求説

マズローの5段階欲求説（マズローの法則）は、人間の欲求が5段階のピラミッドで構成されていると説く心理学の理論です。欲求は下から順に、生理的欲求・安全欲求・社会的欲求・承認欲求・自己実現欲求となり、低次の欲求が満たされることでさらに1つ上の欲求を持つと考えられています。

生理的欲求や安全欲求は、人間が生命活動を維持するために最低限必要なものです。この2つが満たされることで、「仲間を作ろう（社会的欲求）」「世間から認められたい（承認欲求）」などの欲求につながっていきます。

モチベーションが低下してしまう理由

社員のモチベーションを高めるためには、まずモチベーションが下がってしまう要因を特定して取り除く必要があります。以下では働く人のモチベーションが低下する主な理由について解説します。

●仕事に対してやりがいを持てなくなっている

社員のモチベーションが低下する理由の1つとして、仕事へのやりがいが失われていることがあげられます。たとえば、「作業がマンネリ化している」「スキルアップにつながらない」などです。

仕事を頑張っても達成感が得られない状況で、長くモチベーションを保つことは難しいものです。そのため、やりがいを見失っている社員に対しては、その仕事を果たすことでどのような意義があるのかを本人の立場に立って伝え、理解してもらう必要があります。

●職場環境に対する不満や不安を抱えている

職場環境について不満や不安が大きければ、社員のモチベーションが低下する要因となります。たとえば、「労働環境から受けるストレスが強い」「人事評価が適正に行われていない」「企業の業績不振による先行き不安」「福利厚生への不満」などです。

社員がどのような不満や不安を抱いているかは、企業によって異なります。社員からヒアリングを行ったり、定期的な面談を実施したりして早期に問題を発見することが重要です。

●目標設定が高すぎる

社員ごとに能力やスキルは異なるため、本人に合った目標を設定することが非常に重要です。高すぎる目標設定は、社員のモチベーションを低下させる要因となります。

企業側が求める期待値と社員個人の能力をすり合わせる必要があり、双方向のコミュニケーションをとることが大切です。直属の上司と部下といった関係だけでなく、他部署のメンバーも交えながら適切な目標を設定してみましょう。

モチベーションを高めるための4つの施策

社員のモチベーションを高めるための施策にはさまざまなものがありますが、以下で代表的な4つの施策について見ていきましょう。

●人材を適切に配置する

社員個人のモチベーションを向上させるためには、人材の配置を最適化していくことが重要です。個人の能力と求められる業務遂行能力をすり合わせることで、それぞれの業務に適した人材を選定していく必要があります。

ただ、現在の実力だけで配置を考えるのではなく、配置転換後の成長を見越しておくことが大切です。本人のキャリアに対する考えを知るためにも、定期的にヒアリングを行ってみましょう。

また、人事部だけの考えで判断せずに、現場の声をくみ上げることが大切です。多方面から人材を評価する人事評価制度を構築して運用することも必要となります。

●人事評価制度を見直す

人事評価が適正に行われていないと、社員の不満が蓄積してしまいモチベーションの低下につながります。また、最悪の場合で社員が離職してしまう可能性も考えられます。

人事評価制度を見直すポイントとしては、「経営方針と評価制度のすり合わせ」「制度の浸透」「成果だけでなく、業務のプロセスに対する評価」「双方向型のアプローチ」などがあげられます。企業としてのビジョンを明確に打ち出し、社員一人ひとりに周知することが大切です。

その上で、会社が求める成果をあげた社員が適切に評価される仕組みを整え、定期的に評価軸や評価プロセスを最適化しましょう。

●社員ごとの目標設定や育成計画を立てる

仕事に対するやりがいを社員に持ってもらうためには、適切な目標設定が欠かせません。社員個人やチームごとにクリアすべき課題を洗い出して、目標を立ててみましょう。

大切な点はモチベーションの管理を本人に任せるのではなく、企業側が積極的に人材を育成したりフォローアップしたりする姿勢を打ち出すことです。研修や講習の実施、資格の取得を推奨するなど、きめ細かな支援が必要となります。

●職場環境を改善する

職場環境が悪いと、社員個人だけでなく、組織全体として生産性が低下してしまう要因となります。職場環境を改善する施策としては、社内設備・社内環境・福利厚生といった点があげられます。

社内設備の改善策としてあげられるのは、フリーアドレスの導入やミーティングスペースの設置、リフレッシュスペースの拡充などです。社内環境の改善には、ミーティングを定期的に行ったり、カウンセラー制度を設けたりする方法があります。

また、福利厚生の改善としてはテレワークの推進や休暇制度の充実などがあります。どのような施策を実行すべきか、社内の意見を丁寧に聞きとって、実行できるものからすぐに取りかかることが大切です。

モチベーションマネジメントの成功事例

社員のモチベーションを向上させ、高い水準で維持していくには、具体的な取り組みを行っている企業の成功事例を学ぶことが重要です。3つの企業の取り組みについて紹介します。

●【テルモ】アソシエイト・プライド

医療機器メーカーであるテルモ株式会社では、2009年から社員が誰でも他部署から人材を募って問題解決に当たれる「アソシエイト・プライド」という仕組みを導入しています。この取り組みによって、上司から命じられて行う仕事が減り、社員が自発的に業務を行う循環が生まれ、組織全体のモチベーションアップにつながっているのです。

社員が自らチームを作ることで、他の社員から仕事を認められやすい環境が作れるようになったと言えます。

●【リクルート】新規事業提案制度

株式会社リクルートホールディングスでは、「新規事業提案制度」という取り組みを1983年から行っています。社員の発案を会社の事業に生かす機会を与えることで、業務にやりがいを持ってもらうのが狙いであり、要件を満たせば一定の活動費が支給されます。

この取り組みによって、さまざまな新規事業が生まれただけでなく、前向きな社内風土が培われるという効果が出ています。

●【資生堂】カンガルースタッフ制度

化粧品メーカーである株式会社資生堂では、「カンガルースタッフ制度」を設けています。子育て中の社員を対象として、代わりのスタッフを用意しておく制度です。対象の社員が時短勤務などで不在の際に、カンガルースタッフがお客様対応や店頭での業務を行います。

この仕組みがあることで、子育てを理由にした社員離職を防ぐ効果が期待でき、結婚や出産などのイベントを経ても安心し働けることでモチベーション向上につながるといえます。

社員のモチベーションを高めて離職防止や生産性向上につなげよう

社員のモチベーションを高めることは、仕事に対するパフォーマンスを向上させるだけでなく、人材の定着・離職防止にも役立ちます。組織全体を活性化させる取り組みであり、企業としてのインパクトが大きいため、人事担当者だけでなく全社的な取り組みが欠かせません。

ただ、多くの社員を抱える企業にとっては、社員一人ひとりのケアが行き届かない場合もあります。社員個人と組織の課題を見える化するGeppo（ゲッポウ）を活用して、社員のモチベーションを高め、組織のエンゲージメントを向上させてみましょう。

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