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title: 離職防止アイデアと具体例紹介！コミュニケーションを高めて定着率アップ
description: 「思うように休みが取れない」「スキルアップの機会がない」など、待遇面や教育面で社員の不満が溜まってしまうと離職につながりやすくなります。離職の原因を正しく把握するためには、社員と適切なコミュニケーションを取ることが欠かせません。この記事では、離職のおもな理由や離職を防ぐための効果的なアイデア、具体例などをご紹介します。
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# 離職防止アイデアと具体例紹介！コミュニケーションを高めて定着率アップ

 By [ Geppo編集部 ](https://www.geppo.jp/blog/author/geppo編集部) | 2021.4.27

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![離職防止アイデアと具体例紹介！コミュニケーションを高めて定着率アップ](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/improve-retention-rate1.jpg?width=2000&name=improve-retention-rate1.jpg)会社や事業に対する将来性への不安や待遇面での不満が生じてしまうと、社員の離職を招いてしまう恐れがあります。望まない離職を防ぐためには、社員が会社に対してどのような改善を望んでいるかを理解することが重要です。離職の原因を探り、1つ1つの問題を取り除いていくことが、社員と会社の双方にとってメリットにつながります。

社員がいきいきと働くことができる環境を提供することは、企業が中長期的に成長していくためにも欠かせないポイントです。  
離職防止につながる具体例も交えて解説します。

## 社員が辞めてしまうおもな要因

![社員が辞めてしまうおもな要因](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/improve-retention-rate2.jpg?width=2000&name=improve-retention-rate2.jpg)社員が離職するおもな要因には「人間関係の悩み」「会社や事業の将来性に対する不安」「労働環境や待遇面での不満」などがあげられます。  
それぞれのポイントを掘り下げて解説します。

### ●1. 人間関係に悩みを抱えている

厚生労働省が公表した「令和元年　雇用動向調査」によれば、離職した理由として「職場の人間関係が好ましくなかった」ことが男女ともにあげられています。  
上司や部下、同僚との関係について悩んでいる社員が多いといえるでしょう。

上司や部下といった限られた人間関係の中だけで仕事をしていると、組織内でのコミュニケーションが希薄化し、問題が生じても表面化しづらくなることがあります。  
また、上司と部下という職務上の上下関係から、上司に認識がなかったとしても、結果的にハラスメントにつながることも少なくありません。

特に新卒社員の場合は他部署の社員と交流をする機会も少ないため、部署内に何か問題が起こっても「誰に相談をすればいいか分からない」といった事態を招きやすくなります。

ハラスメントが起こる状況を生み出さないために、管理職向けの研修会などを開いてみるのも有効な手段です。外部の専門家を招いて、他社の事例や取り組みを学ぶ機会を作ってみましょう。

万が一、社員に相談したことが発生したときのために、他部署との交流が活性化するような仕組みを整えたり、労務相談が行える窓口を設置したりするなど、身近なところから一つずつ対策を施すことも大切です。

### ●2. 会社や事業の将来性に対する不安

社員が長く働き続けているということは、会社に対して目立った不満がなく、事業や自身のキャリアに将来性を感じているととらえることができます。

しかし離職率が高い企業では、社員が会社や事業の将来性に不安を感じやすく、キャリアプランを思うように描けなくなっているケースが少なくありません。また、組織としては安定していても、「希望する部署に異動できない」「スキルアップの機会がない」といった部分で個人的な不満が溜まっていることもあります。

新卒社員も同様に企業の将来性も見ています。また、順調なキャリアアップを望めない会社であれば、「早いうちに他社へ転職して自分のキャリアを磨きたい」と考える可能性もあります。

そのため、社員一人ひとりのスキルや能力を見極めたうえで、キャリア形成を支援していくことが重要です。

### ●3. 労働環境や待遇面での不満

「令和元年　雇用動向調査」では、離職理由について「給料等の収入が少なかった」「労働時間、休日等の労働条件が悪かった」という回答が見られます。

労働環境や待遇面で不満を抱える社員が多い企業では、離職率が高くなりがちです。  
待遇や環境に満足できない状態が続くと、社員は妥当な評価を受けていないと感じ、離職について考え始めます。現実的なものとして離職を考えている段階までくると、会社側から改善案を提示しても離職を引き止められないこともあります。

新卒社員の中にも、仕事とプライベートのバランスをうまく取りたいと考える人もいます。「思うように休みが取れない」「給与が低いので長時間働かなければならない」と感じるようになれば、そうした環境から抜け出したいと考え、転職を検討することもあるでしょう。

離職を防ぐためには日頃から社員の目線に立って、労働環境や待遇面の改善を企業側が率先して行うことが重要です。

 

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## 離職率の高さが与える悪影響

![離職率の高さが与える悪影響](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/improve-retention-rate3.jpg?width=2000&name=improve-retention-rate3.jpg)離職率が高いまま推移していると、企業にとって多くの悪影響が生じます。  
離職を食い止め、人材の定着を図るためにも、離職率の高さが企業にどのような影響を及ぼすのかを把握しておくことが重要です。

### ●人手不足に陥り、既存社員の負担が増す

離職が続くと人手不足が生じるため、業務に支障が出る恐れがあります。社員が減ることで別の社員の負担が増してしまい、パフォーマンスが低下する懸念があるからです。

許容量を超えた状態で働かなければならない場合、次から次に社員が辞めてしまうといった悪循環に陥る可能性もあります。人手不足が慢性化することで、業務に支障が出て提供するサービスの質が低下すれば、企業の対外的なイメージにとってもマイナスです。

また、優秀な人材が外部に流出することで競争力が低下し、企業業績が悪化することも考えられます。大量の人材が流出する流れができると歯止めがきかなくなる恐れがあるので、離職を未然に防ぐ取り組みを行う必要があるのです。

### ●採用活動に支障が生じる

離職率の高さは、人材の定着率が低いことを意味します。そのため、「人材が定着しない会社」というイメージを持たれてしまうと、新規採用に結びつかない要因となります。

さらに、離職した社員がSNSや口コミサイトに会社の内情を投稿すれば、企業イメージの低下につながり、採用活動にも支障が生じます。いったん定着した悪い企業イメージを払拭することは容易ではありません。社員の離職理由を精査し、必要な対策を早めに講じていくことが大切です。

中途採用で入社した社員に、なぜ転職をしたのかアンケートを取ってみたり、社員が労務環境改善のための発言ができる機会を設けてみたりしましょう。会社の考え方を一方的に押しつけるのではなく、社員の目線で労務環境を改善していくことが重要です。

## リテンション施策と5つのポイント

![リテンション施策と5つのポイント](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/improve-retention-rate4.jpg?width=2000&name=improve-retention-rate4.jpg)リテンション施策とは、人材の維持や確保を目的とした施策のことを指します。  
社員の離職を引き止めるための取り組み全般のことを指し、施策としては多岐にわたるのが特徴です。

ただやみくもに施策を実施するのではなく、あくまでも自社に合った取り組みを進めていくことが重要です。ここでは5つのリテンション施策のポイントについてご紹介します。

### ●1. コミュニケーションの活性化

おもな離職理由に人間関係があげられていることから、職場内でのコミュニケーションを活性化させることは重要といえます。

社員側は、上司や部下、同僚とのやりとりを円滑に行うことが大切です。仕事でつまずきそうなときも気軽に相談できる雰囲気が生まれます。企業側としては、社内行事や懇親会の開催、フリーアドレスの活用などの取り組みを行ってみましょう。メンター制度や社内SNSを活用した交流を推進するなどもおすすめです。

人間関係の硬直化を防ぐためには、一つの方法に頼ることなく、コミュニケーションの接点となる多くの方法を創造することが大事です。また、社内の人間に相談しづらいことは、外部のリソースを活用するなどして、いつでも相談できる環境を整えてみましょう。

### ●2. 働きやすい労務環境の整備

個人が仕事に対して求めることは、社員ごとに異なるものです。社員数が増加しているにもかかわらず、画一的な働き方しか提供できていない職場環境では、社員のモチベーションが低下する恐れがあります。

多様な働き方を求める社員に対しては短時間勤務を認めたり、テレワークを推進したりして選択肢を広げてみましょう。育児や介護による離職を防ぐことにもつながり、ライフステージが変化しても安心して働き続けることができるという印象を与えることができます。

一方で、オフィスワークを望む社員に対しては、業務の効率化につながる設備や自動化システムなどを導入するなど、生産性を高めるための工夫が肝心です。  
社員一人ひとりの要望に合わせて、柔軟に対応していくことが欠かせません。

### ●3. 人事評価制度の見直し

人事評価や待遇面に不満があると、離職の原因につながります。人事評価制度を導入している場合も、社員の成果を正しく評価できているのかを客観的に検証することが大切です。

たとえば、成果をあげている社員の評価が、あまり成果をあげていない社員の評価と変わらない場合、不公平感が生じ、モチベーションを低下させかねません。

直属の上司が単独で評価を行うのではなく、複数の評価者を置くことで社員が納得できる客観的な評価へと変化していきます。

クラウド型の人事評価システムを導入すれば、社員の実績やスキルなどの情報を一元化でき、面談を進める際もスムーズです。社員の努力や成果を正しく反映する人事評価制度を導入してみましょう。

### ●4. 面談を通じてキャリアプランを立てる

社員に長く働いてもらうためには、社員自身が職務を通じて成長を実感できることが大切です。何年勤めてもスキルアップやキャリア形成につながらなければ、仕事に対するやりがいを見出せなくなってしまう恐れがあります。

意欲のある社員が活躍できる場を提供するために、社内FA（フリーエージェント）制度を導入してみるのも一つの方法といえるでしょう。  
社内FA制度は、社員自身が自らの能力や実績を希望する部署に売り込んで、異動などを行う人事制度です。

部署間の人材交流が活性化することで、他部署の社員とのコミュニケーションが自然と生まれ、広い視点でキャリアプランを考えるきっかけを生み出すことができます。  
また、各種セミナーや研修会への参加を促したり、資格の取得を支援したりしてスキルアップのための機会を提供することも大切です。

### ●5. 離職防止ツールを活用して問題を早期発見する

多くの社員を抱えていると、社員一人ひとりの状況を丁寧に観察することが困難になってきます。しかし、社員へのメンタルケアを疎かにしていると、離職につながる恐れがあるので事前に対策を講じておきましょう。

社員のコンディション管理を効率良く行うためには、離職防止ツールの活用がおすすめです。簡単なアンケートを定期的に行うことで、離職の予兆を早めに察知でき、モチベーションが低下している社員に的確なアプローチを行うことができます。

また、社員を取り巻く環境の変化（昇進や異動など）によってメンタルバランスを崩すこともあります。そのため、社員の立場や環境が変化したときには、特に配慮が必要です。

社員個人の悩みだと思っていても、実際に調査をしてみると多くの社員に当てはまる悩みであることも珍しくありません。丁寧に個別のメンタルケアを行うことで、人材マネジメントにおけるノウハウを蓄積できるので、より適切なアプローチを示していけるはずです。

## 離職防止につなげる具体例

**![離職防止につなげる具体例](https://www.geppo.jp/hs-fs/hubfs/improve-retention-rate5.jpg?width=2000&name=improve-retention-rate5.jpg)**離職防止につながる具体的な取り組みを実行するには、施策の実施で成功している企業の事例から学ぶことが有効です。  
Geppoの導入事例をもとに、各社の取り組みについてご紹介します。**  
**

### ●事例1【株式会社D2C】

広告運用などを手掛ける株式会社D2Cでは、経営層と社員のコミュニケーションを活性化させるためにGeppoを導入しました。

事業規模が拡大するにつれ、社員一人ひとりの状況を把握しづらくなり、画一的な人事施策では対応が難しくなったことが同社の課題でした。そこで、コミュニケーションツールとしてGeppoの活用を開始。人事担当者が現場の声をすみずみまで収集できるようになり、課題の早期発見につながっています。

また、アラートが発生した社員に対して個別面談を行うなどして、離職防止につなげることもできました。

▼D2Cの活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/d2c](https://www.geppo.jp/blog/d2c)

### ●事例2【株式会社未来】

化粧品通販事業などを手掛ける株式会社未来では、「離職の予兆をつかめていない」という人事課題を解消するためにGeppoを導入。  
Geppoの活用によって、社員が日頃抱えている本音を拾い上げることができるようになり、良好なコンディションの維持が実現しました。

さらに、アラートが発生した社員に対しては、1ヵ月以内に面談を行い、社員の意見に丁寧に対応。Geppoを活用することで早期に問題を発見できるようになっただけでなく、必要な施策の実行も可能になったのです。

▼未来の活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/mirai](https://www.geppo.jp/blog/mirai)

### ●事例3【株式会社リクルートスタッフィング情報サービス】

IT領域における人材派遣業を展開している株式会社リクルートスタッフィング情報サービスでは、業界未経験のエンジニアを育てるための取り組みを進めています。  
同社では、企業側が一方的に情報発信を行うのではなく、社員と企業の双方向型コミュニケーションを成立させるためにGeppoを導入しました。

Geppo導入によって離職の兆しをいち早くキャッチできるようになり、表面化しづらい社員の不満や悩みの早期発見を実現。  
会社側が社員に対して積極的にアプローチすることで、キャリアアップ等のために退職をする「ネガティブな離職」を防ぐ取り組みを行っています。社員の不調を発見した場合は配置転換など必要な施策を行い、ネガティブ離職を防いでいるのです。

また、面談時にコメント内容について話し合うことで、社員が抱える問題の解決にもGeppoを役立てています。

▼リクルートスタッフィング情報サービスの活用事例はこちら  
[https://www.geppo.jp/blog/rs-is](https://www.geppo.jp/blog/rs-is)

## 離職の予兆を早期に把握して安心できる職場環境を提供しよう

社員の離職を防止するには、場当たり的な取り組みを実行するのではなく、会社として労務環境や待遇面を継続的に改善していく姿勢を見せることが重要です。  
社員が離職を考える原因を正しく認識し、リテンション施策など実行できるものから一つずつ始めてみましょう。

Geppo（ゲッポウ）を活用すれば、社員個人と組織が抱える課題を可視化できるため、離職防止に有効な施策を早期に打ち出すことにつながります。  
厳選された3つの質問に答えるだけなので、社員にとっても手間がかかりません。人事課題を素早くキャッチすることで、会社側から積極的なアプローチを行えます。

Geppoを活用することで、社員が会社に対して悩みや不満を伝えやすい環境を整え、社員とともに施策を実行してみましょう。

 

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